Różnice w metodach oceny MBO

Zarządzanie przez cele - powszechnie określane jako MBO - jest metodą oceny wydajności, która określa, w jaki sposób cele pracownika są ściśle dopasowane do celów organizacji. Oceny MBO są odpowiednie do pomiaru ilościowego i jakościowego wyników pracowników wysokiego szczebla. Pracownicy wysokiego szczebla, tacy jak menedżerowie, zazwyczaj zgłaszają się do dyrektorów, zgodnie z hierarchią i łańcuchem władzy obecnym w wielu organizacjach. W związku z tym menedżerowie i dyrektorzy lub kierownicy, z którymi pracują, często współpracują w celu ustalenia celów MBO dla tego typu metod oceny.

Ocena wyników

Pracodawcy wykorzystują oceny wydajności do mierzenia zarówno ilości, jak i jakości produkcji. Ocena MBO jest tylko jedną z wielu metod pomiaru wydajności. Inne obejmują graficzne skale ocen, oceny narracyjne, oceny 360 stopni, oceny rówieśników oraz wymuszone rankingi lub oceny różnicowania. Oceny wyników są zazwyczaj przeprowadzane co roku, a pracodawcy często opierają decyzje o podwyżkach płac, podwyżkach płac i premiach na koniec roku na wyniki pracowników.

Pozycja

Metody oceny MBO różnią się znacznie od innych metod oceny wydajności, ponieważ oceny MBO są zwykle używane dla pracowników pełniących funkcje kierownicze. Powodem jest to, że cele MBO są wyraźnie związane z sukcesem organizacyjnym. Pracownicy pełniąc obowiązki przywódcze - menedżerowie, dyrektorzy i wyżsi - zwykle mają obowiązki bezpośrednio związane z sukcesem swojej firmy. Dlatego cele zidentyfikowane w ocenie MBO menedżera zazwyczaj odzwierciedlają cele departamentu, które znacząco wpłyną na organizację.

Współpraca

W metodach oceny pracowników, takich jak narracyjne oceny wyników, skale oceny graficznej i oceny rówieśników, kierownik lub kierownik zapewnia wgląd w cele, które lider chce osiągnąć przez pracowników w ciągu całego roku oceny. Natomiast oceny MBO są tworzone z jednakowym wkładem zarówno od kierownika, jak i od osoby, która nadzoruje kierownika, na przykład pracownika wykonawczego lub dyrektora. Istnieje większa współpraca przy konstruowaniu celów MBO, niż w określaniu celów dla pracownika produkcyjnego lub personelu wsparcia administracyjnego. Cele MBO zwykle spełniają standardy dobrze skonstruowanych celów zgodnie z zasadami SMART: konkretne, mierzalne, osiągalne, odpowiednie i zależne od czasu.

wyczucie czasu

Oceny MBO różnią się znacznie od innych rodzajów metod oceny dotyczących kamieni milowych i czasu. Zasadniczo istnieją dwa rodzaje celów MBO dla określonego czasu: cele roczne i cele pośrednie. Gdy menedżer i dyrektor omawiają cele MBO menedżera, określają one wszystkie dostępne zasoby firmy i czas potrzebny menedżerowi na osiągnięcie każdego celu. Na przykład, jeśli celem menedżera jest zmniejszenie kosztów ochrony prawnej roszczeń pracowniczych o 10 procent rocznie, dostępne zasoby mogą być specjalistami ds. Relacji z pracownikami w dziale personalnym, którzy są kwalifikowani do reagowania na roszczenia pracownicze zamiast natychmiastowego wysyłania roszczeń do prawnika firmy. Pomiary wyceny MBO dokonane w pierwszym kwartale pozwolą zatem ocenić, czy istniały jakieś roszczenia, a których roszczenia zostały rozpatrzone przez specjalistów ds. Relacji z pracownikami zamiast prawników. Pod koniec roku łączna liczba roszczeń i kosztów obsługi prawnej wpływa na roczne wyniki menedżera zgodnie z pomiarami MBO.