Wpływ globalizacji na zarządzanie zasobami ludzkimi

Kiedy firma rozszerza działalność na inne kraje, wpływ globalizacji na rozwój i zarządzanie zasobami ludzkimi jest znaczny. Firmy muszą rozważyć szeroki zakres praktycznych dostosowań, aby móc zatrudnić, wyszkolić, zatrzymać i wspierać pracowników, którzy często są rozproszeni w kilku krajach, które często mają różną tożsamość kulturową. Działy kadr muszą dostosować swoje myślenie i praktyki tak, aby uwzględniały różnice kulturowe, zagraniczne regulacje i rozwój technologiczny.

Globalizacja kapitału ludzkiego

Być może największym zasobem dostępnym dla każdej firmy jest siła robocza, którą nabywa i utrzymuje. Ponieważ firma rozszerza swoją bazę na zagraniczny brzeg, wpływ tej globalizacji na procedury HR zostanie rozciągnięty na obecnych pracowników, a także na nowych pracowników. Dział HR będzie musiał zwiększyć wsparcie swoich obecnych pracowników, którzy przenoszą się za granicę na nowe stanowiska. Konieczna będzie pomoc w uzyskaniu wizy, pozwolenia na pracę i mieszkania, a także szkolenie w kwestiach kulturowych i być może nabycie języka. Trzeba także zdobyć i rozwinąć nowe lokalne talenty. Zdolność firmy do wejścia na nowe rynki zależeć będzie od jej zdolności do zaspokajania potrzeb wykwalifikowanych pracowników. W niektórych sytuacjach lokalni pracownicy mogą spełniać te kryteria, ale w innych sytuacjach mogą bardziej poszukiwać wykwalifikowanych i już wyszkolonych pracowników, którzy zostaną przeniesieni na stanowiska w nowej lokalizacji za granicą. W tym przypadku chęć pracowników do mobilności może być kluczowym czynnikiem wydajności.

Różnice korporacyjne i kulturowe

Kolejnym istotnym wpływem globalizacji na rozwój zasobów ludzkich jest konieczność uwzględnienia różnic kulturowych, zarówno w miejscu pracy, jak i poza nim. Firmy mają zazwyczaj swoje własne kultury korporacyjne lub sposoby działania, ale istnieją również społeczne i kulturowe różnice między ludźmi. Normy kulturowe w społeczeństwie wpływają na siłę roboczą i sposób, w jaki pracownicy postrzegają swoją pracę, zwłaszcza w odniesieniu do czasu spędzonego z rodziną i pomysłów na temat oczekiwań związanych z zatrudnieniem. Niektóre kultury mogą mieć różne obyczaje dotyczące ról płci, szczególnie w odniesieniu do roli kobiet w przywództwie. Podczas gdy kobieta na stanowisku kierowniczym nie jest niczym niezwykłym w kulturze amerykańskiej, ta sama liczba nie jest prawdziwa gdzie indziej.

Podobnie menedżer sprowadzany z biura domowego może nie być najlepszą osobą do zarządzania zagranicznym personelem, ponieważ nie rozumie wszystkich niuansów lokalnej kultury i tego, co jest uważane za akceptowalną praktykę biznesową. Na przykład w niektórych krajach typowy dzień pracy może się znacznie różnić od tradycyjnego od 9 do 5 godzin. Pracownicy mogą być przyzwyczajeni do tego, że zaczynają swój dzień wcześniej rano, robiąc dłuższą przerwę w ciągu dnia na lunch i odpoczynek, a następnie kończą pracę do wczesnego wieczora. Menedżer, który dostosowuje się do lokalnej kultury, może odnieść większy sukces wśród swoich pracowników.

Prawo pracy i podatkowe

Na globalną ekspansję wpływ mają również różne przepisy podatkowe i prawa pracy. Działy HR muszą być przygotowane, aby radzić sobie z różnymi stawkami podatkowymi, wymogami świadczeń lub przepisami dotyczącymi pracy i ochrony środowiska. Wymogi te mogą stanowić uzupełnienie lub nawet być sprzeczne z obecną polityką korporacyjną, dlatego konieczne są dostosowania w celu zachowania zgodności z lokalnymi władzami. Menedżerowie HR muszą stać się ekspertami w kwestiach, które dotyczą nie tylko ich branży, ale także aktualnych zagadnień i polityk rządowych w krajach, w których obecnie działa ich firma.

Wyzwania w zakresie komunikacji dalekosiężnej

W małej, lokalnej firmie kierownik działu kadr może poprosić pracownika, aby zatrzymał się w biurze działu zasobów ludzkich, aby podpisał formularz, omówił problem z wypłatą lub rozwiązał problem związany z polityką. Zarządzając pracownikami na dużych odległościach i być może w kilku lokalizacjach rozsianych po całym świecie, działy HR stają przed większym wyzwaniem w komunikowaniu się z pracownikami. Często muszą polegać na technologiach takich jak e-mail czy połączenia konferencyjne, aby przekazywać informacje, eliminując w ten sposób niektóre z bardziej bezpośrednich ludzkich elementów interakcji. Biura są również otwarte w różnych punktach 24-godzinnego dnia pracy, więc nawet proste problemy mogą zająć więcej czasu. Mimo że formularze i oprogramowanie do zarządzania kadrami powinny być standaryzowane w całej firmie, konieczne może być również zakwaterowanie dla różnic językowych.