Skutki kompensacji pieniężnej i promocje dotyczące motywacji

Często rozważa się wpływ rekompensaty pieniężnej na wyniki. Jedną z najbardziej popularnych teorii na ten temat jest psycholog Frank Herzberg's Two-Factor Theory. Trochę wywodząca się z Hierarchii potrzeb Maslowa, teoria Herzberga wskazuje, że choć płaca jest czynnikiem demotywującym, jeśli nie jest odpowiednia do pracy, nie jest też silnym czynnikiem motywującym. Wskazuje jednak, że uznanie i promocja są silnymi motywatorami.

Podstawy płacy

Firmy używają różnych struktur wynagrodzeń, starając się wykorzystać wynagrodzenie jako czynnik motywujący. Wydaje się, że wynagrodzenie za wypłatę wynagrodzenia w oczywisty sposób należy do czynników higieny lub utrzymania Herzberga, co oznacza, że ​​jest to konieczne, ale nie motywuje. Inne struktury wynagrodzeń, które obejmują prowizje, premie i inne zachęty, mogą mieć większą zdolność motywowania wydajności. Jednak wpływ faktycznej płacy może nie mieć tak wiele wspólnego z motywacją w wielu przypadkach, jak korelacja między dochodem uzyskanym a uznaniem wyższego standardu pracy pracownika i potencjalnym awansem z tego powodu.

Problemy z Pay

Niektórzy psychologowie i analitycy wskazują, że wynagrodzenie może mieć różne poziomy motywacyjnego wpływu na pracowników. Największym problemem związanym z prostą strukturą płacową jest to, że pracownicy szybko przyzwyczajają się do osiągnięcia określonego poziomu dochodów niezależnie od wyników, które produkują. Skłania to do poszukiwania alternatywnych rodzajów motywacji lub do ich szukania, które wykraczają poza zaspokajanie podstawowych oczekiwań i dążenie do wyższych standardów doskonałości.

Niezadowolenie

Teoria Herzberga wskazuje, że choć nie motywują, czynniki higieny mogą prowadzić do niezadowolenia, jeśli oczekiwania nie zostaną spełnione. Sugeruje to, że odpowiednie i godziwe wynagrodzenie za pracę jest konieczne, aby zatrzymać pracowników i chronić się przed silnymi uczuciami niezadowolenia w pracy. Jeśli pracownicy czują się niedopłacani za swoją pracę, mogą również czuć się jak firma, a ich bezpośredni menedżerowie nie cenią swojej pracy jako pracowników. Przyczynia się to do niezadowolenia, które w ostatecznym rozrachunku może spowodować, że pracownik nie będzie wykonywał pracy.

Efekty promocyjne

Jak już wspomniano, teoria Herzberga sugeruje, że szanse na awans i rzeczywiste promocje są bardziej skłonne do motywowania wyższych wyników niż regularne struktury wynagrodzeń. Potwierdza to teoria wcześniejszych potrzeb Maslowa, która ocenia samoocenę i samoaktualizację jako potrzeby wyższego rzędu w porównaniu z potrzebami fizjologicznymi, które obejmowałyby płace, jako potrzeby niższego rzędu. Promocje zazwyczaj zwiększają płace, ale motywacyjny wpływ wynika z uznania, zwiększonej odpowiedzialności, trudniejszej pracy i osobistego wyczucia spełnienia - z których wszystkie są czynnikami motywującymi, według Herzberga. Herzberg zauważa nawet "możliwości awansu" jako motywator.