Osiem kroków do organizacyjnych interwencji rozwojowych

Liderzy biznesu muszą stale patrzeć na zmieniający się rynek, aby opracowywać i wdrażać strategie w swoich organizacjach. Nieprzestrzeganie tego powoduje, że stają się mniej istotne dla konsumentów i tracą dochody. Techniki interwencji w zakresie rozwoju organizacji mają na celu ocenę informacji, przetwarzanie nowych strategii i skuteczne integrowanie nowych podejść. Po ośmiu etapach interwencji w procesy rozwoju organizacyjnego pomaga liderom skupić się na szczegółach, gdy przechodzą przez zmiany organizacyjne.

Sygnały wejściowe

Sygnały wejściowe odnoszą się do flag, które lider biznesu widzi poza firmą, które ostrzegają go, aby zaczął myśleć o zmianie. Sygnał wejściowy może być zewnętrzny, taki jak nowy konkurent z innowacyjnymi rozwiązaniami lub wewnętrzny, taki jak nagły napływ negatywnej opinii o produktach i usługach.

Cel, powód

Krok ten definiuje podstawowe problemy, które mają wpływ na nowo odkryte problemy. Może to być krok, do którego wprowadzany jest zewnętrzny agent zmiany w celu przejęcia interwencji w zakresie rozwoju organizacyjnego (OD). Na przykład napływ skarg mógł rozpocząć się na początku przenoszenia się do centrów realizacji z niedoświadczonymi pracownikami. Agent zmiany trafia na stronę i zbiera wszystkie istotne informacje. Celem jest opracowanie strategii, która rozwiąże problemy z centrum realizacji.

Oszacowanie

Ocena bierze informacje zebrane w poprzednim kroku i podsumowuje opinie. Zostało to przedstawione innym zainteresowanym stronom i kierownictwu, aby grupa mogła następnie przeanalizować problemy, ogólne cele firmy i budżet.

Plan działania

Zainteresowane strony i liderzy opracowują plan rozwiązania problemu. W przypadku nowego centrum realizacji, ocena może wykazać brak przeszkolenia w zakresie procesów firmy do spełnienia. Plan działania polega na wdrożeniu nowego programu szkoleniowego w celu jego rozwiązania.

Interwencja

Dzięki interwencji przywództwo podejmuje kroki planu działania i rozpoczyna proces wdrażania. Przywództwo wyjaśnia zespołom serię zmian, które się wydarzą i wprowadza plan zmian. W przypadku nowego centrum realizacji oznacza to zorganizowanie szkolenia w sposób najmniej zakłócający funkcjonowanie i prowadzenie programów szkoleniowych.

Ocena

Po zakończeniu interwencji, kierownictwo ocenia wyniki. W tym miejscu zbierane i mierzone są dane w porównaniu z kontrolą zdefiniowaną w fazie celu i oceny oraz celami określonymi w planie działania.

Adopcja

Po dokonaniu oceny metryk sukcesu planu działania, interesariusze i kierownictwo ustalają, czy zmiany staną się nową częścią polityki organizacji. W przypadku programu szkoleniowego może on stać się obowiązkowym procesem wstępnym dla wszystkich pracowników.

Separacja

Oddzielenie jest zamknięciem procesu rozwoju organizacji najbardziej widocznym, gdy zmiana została zaimplementowana przez zewnętrznego agenta zmiany. Osoba ta rozpoczyna proces odchodzenia od organizacji i projektu, zapewniając obowiązki innym w ramach organizacji. Jeśli kierownictwo kierowało interwencją, wprowadzono systematyczne delegowanie obowiązków, aby umożliwić liderom dostęp do innych zadań i projektów.