Profilowanie pracowników w planowaniu siły roboczej

Aby zatrudnić odpowiednią siłę roboczą na otwartych stanowiskach w firmie, musisz zastosować pewne poziomy profilowania. Stworzysz profil obowiązków służbowych, a także oczekiwane doświadczenie i umiejętności, których będziesz potrzebować od pracownika. Podczas procesu rekrutacji uwzględnisz aspekty profilowania od kandydatów poprzez ich aplikacje, życiorysy i wywiady osobiste. Dopasuj właściwych kandydatów do odpowiednich stanowisk pracy, aby zmniejszyć liczbę zwolnień i zwiększyć produkcję oraz rentowność.

Przeanalizuj swoją obecną siłę roboczą, aby ustalić różne poziomy umiejętności, które stosujesz i jak różni pracownicy współdziałają ze sobą. Spójrz na wykształcenie obecnego personelu, a także długość obsługi, przedziały wiekowe, struktury płac i wykonywane obowiązki. Po zebraniu wszystkich informacji o aktualnym personelu, możesz użyć tych informacji, aby opracować profil cech i atrybutów, które najlepiej sprawdzają się na poszczególnych pozycjach.

Utwórz profil idealnego kandydata przed rozpoczęciem rekrutacji. Jeśli na przykład uważasz, że Twoi pracownicy powinni mieć wykształcenie wyższe, aby wykazać się swoim poziomem wiedzy i zaangażowania, możesz skierować kampanie rekrutacyjne na kampusy uczelni, aby znaleźć najlepszych rekrutów. Jeśli twoi najskuteczniejsi menedżerowie zaczęli pracować na pozycjach początkowych, musisz skoncentrować się na rekrutach chętnych do rozpoczęcia działalności z niższym poziomem wynagrodzenia.

Przejrzyj aplikacje, aby ocenić cały zestaw doświadczeń kandydatów przed umówieniem się na rozmowę kwalifikacyjną. Twój z góry założony profil pomoże ci wyeliminować kandydatów, którzy nie wykazali gotowości do podejmowania ryzyka, na przykład, jeśli Twoja pozycja wymaga zmotywowanego na własną motywację do podejmowania ryzyka. Z drugiej strony, możesz szukać długowieczności w poprzednich pracach, jeśli jesteś bardziej zainteresowany znalezieniem kogoś, kto utrzyma pracę przez znaczny okres czasu i ma udowodnioną zdolność do podejmowania zobowiązań.

Wykorzystaj testy osobowości, które wyprowadzają profile, prosząc kandydatów o pozornie nieszkodliwe pytania. Testy często nazywane ocenami DISC dostarczają wyników na temat cech, które obejmują dominację, wpływ, stałość i zgodność. Z testów można uzyskać dość dokładną ocenę profilu.

Opracuj zestaw otwartych pytań do rozmowy kwalifikacyjnej, których używasz konsekwentnie. Opracuj pytania, które ujawniają postawy kandydatów, a także umiejętności i doświadczenie. Na przykład możesz poprosić przedstawiciela biura obsługi klienta o to, jak zareagowała, gdy klient był szczególnie zły na nią. Jeśli szukasz osoby pracującej w magazynie, możesz zapytać, jak dana osoba czuje się nad pracą w godzinach nadliczbowych, kiedy może to być wymagane w ostatniej chwili.

Rzeczy potrzebne

Analiza miejsca pracy
Test personalny, test osobowości
Pytania z wywiadu

Wskazówka

Myśl poza bezpośrednim stanowiskiem, które próbujesz wypełnić, i zastanów się nad przydatnością kandydatów do zarządzania. Zawsze lepiej jest promować od wewnątrz niż wynajmować menedżerów zewnętrznych. Zwiększasz wskaźnik retencji, gdy zapewniasz swoim pracownikom możliwości awansu. Uwzględnij cechy, które wymagają zarządzania formami w swoim profilu, aby znaleźć kandydatów z potencjałem menedżerskim.

Ostrzeżenia

Podczas podejmowania decyzji o zatrudnieniu nie należy polegać wyłącznie na CV kandydata. Jeśli nowy wynajem jest słabo zmotywowany lub posiada osobowość, która nie pasuje do kultury twojej firmy, nie ma znaczenia, jak wykwalifikowany jest pracownik, napotkasz problemy i najprawdopodobniej będziesz szukał zastępstwa wcześniej niż później.
Profile nie uwzględniają szkolenia w miejscu pracy ani rozwoju osobistego, który przechodzą pracownicy. Podczas gdy poleganie na swoim profilu pozwala ci pozostać w granicach, których oczekiwałbyś od nowych pracowników, możesz przeoczyć potencjalnie cennego pracownika, jeśli nie pozwalasz na elastyczność w zatrudnianiu pracowników.