Przewodnik po zasadach promocji pracowników

Niejasne polityki promocyjne mogą powodować konflikty i wysokie wskaźniki rotacji wśród pracowników, którzy nie rozumieją, dlaczego współpracownicy otrzymali awans zamiast nich. Problemy mogą się tam nie skończyć, jeśli niejasne są również niejasne procedury promocyjne. Pracodawcy mogą uniknąć takich trudności, tworząc transparentną politykę promocyjną i konsekwentnie stosując standardy tej polityki dla każdego pracownika poszukującego awansu.

Funkcjonować

Skuteczna polityka promocyjna koncentruje się na promowaniu pracowników w oparciu o ich umiejętności i wyniki, a nie faworyzowanie. Firmy ryzykują umieszczanie ludzi w zawodach, z którymi nie mogą sobie poradzić, gdy awanse nie są oparte na umiejętnościach pracowników. Co więcej, pracodawcy, którzy nie opierają się na awansie pracowników na wyniki pracy, mogą stanąć przed sądami, jeśli pracownicy twierdzą, że proces promocji jest dyskryminujący. W takich przypadkach pracownicy musieliby wykazać, że pracodawca naruszył tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich. Ustawodawstwo zabrania firmom odmawiania awansu zawodowego w oparciu o wiek, płeć, rasę lub inne cechy pracowników.

Ustawianie kryteriów

Ważne jest ustalenie minimalnych kryteriów awansu i uświadomienie pracownikom standardów, które muszą spełnić, aby uzyskać awans. Na przykład pracownicy mogą potrzebować współpracy z firmą przez co najmniej dwa lata, zanim będą uprawnieni do jakiejkolwiek promocji, lub spełnić określone limity, aby awansować w firmie. Sprzedawcy, na przykład, mogą potrzebować spełniać miesięczne cele sprzedaży, aby wziąć je pod uwagę przy promocji. Pracodawcy mogą zwiększyć motywację pracowników poprzez zachęcanie wykwalifikowanych pracowników na wyższe stanowiska przed zatrudnieniem spoza firmy w celu wypełnienia takich zadań.

Publikowanie zadań

Publikuj wszystkie oferty pracy w miejscu pracy w ramach polityki promocyjnej, aby możliwości awansu były dostępne dla wszystkich wykwalifikowanych kandydatów. W 2007 r. Szósty Sąd Apelacyjny Stanów Zjednoczonych orzekł, że pracownik może pozwać pracodawcę za nieotrzymanie ofert pracy. Decyzja została podjęta w związku z przypadkiem 50-letniego pracownika firmy Tractor Supply Company, który twierdził, że nie był uważany za awans na niezajęte stanowisko ze względu na swój wiek. Sąd uznał, że firma nie jest winna dyskryminacji ze względu na wiek. Mimo to firma mogła uniknąć pozwu i kosztownych opłat prawnych, gdyby opublikowała pracę, aby wszyscy wykwalifikowani pracownicy mogli się o nią ubiegać.

Ocena kandydatów

Oceń wszystkich wykwalifikowanych pracowników w celu uzyskania promocji w taki sam sposób, aby uniknąć pojawienia się faworyzowania lub dyskryminacji. Na przykład, upewnij się, że menedżer ds. Rekrutacji analizuje oceny wydajności i używa ich do wyboru najlepszych kandydatów do awansu. Utrzymuj spójność procesu oceny aplikacji, określając znaczenie różnych kwalifikacji i oceniając wszystkich kandydatów pod kątem tych czynników. Na przykład rozważ, czy doświadczenie zawodowe kandydata jest ważniejsze niż jego wykształcenie. Dokumentuj proces rozpatrywania wniosku dla każdego kandydata na wypadek pytań o to, czy polityka promocyjna jest stronnicza. Uwaga w plikach pracowników, dlaczego byli lub nie byli awansowani.