Przykłady procesu oceny programu szkoleniowego i mentorskiego

Ocena programu szkolenia i mentoringu obejmuje ocenę procesów związanych z administrowaniem działaniami mentorskimi. Programy mentoringu pomagają pracownikom zdobywać umiejętności i wiedzę od bardziej doświadczonych rówieśników i menedżerów. Mentorzy zapewniają wsparcie, przyjaźń i konstruktywną krytykę. Bardziej doświadczeni pracownicy zazwyczaj z własnej woli korzystają z usług, ponieważ lubią słuchać mniej doświadczonych pracowników i ich potrzeb. Oceniając swoje procesy szkoleniowe i programy mentoringu, firmy mogą zapewnić, że inicjatywy naprawdę pomagają pracownikom w wykorzystaniu ich potencjału. Relacje mentorskie trwają zwykle od sześciu miesięcy do roku. Udane programy przeprowadzają oceny przez cały ten okres i dokonują w razie potrzeby korekt.

Perspektywa menedżerska

Proces ewaluacji programu szkolenia i mentoringu z perspektywy menedżera koncentruje się na zapewnieniu, aby działania, które pracownik wykonuje podczas jego zadań mentorskich, były zgodne ze strategicznymi celami firmy. Menedżerowie badają zadania, oceniają wyniki, przeglądy wyników i kompletne listy kontrolne. Korzystają z tych informacji, aby zdecydować, czy osiągnięcia i osiągnięcia pracownika wymagają nagrody, takich jak podwyżka wynagrodzenia, awans lub specjalne zlecenie projektu.

Perspektywa Mentee

Ponieważ relacja mentoringu koncentruje się na rozwijaniu umiejętności zawodowych i wiedzy pracownika, każdy proces oceny dla inicjatywy szkoleniowej i mentorskiej musi uwzględniać wkład podopiecznego. Specjaliści zajmujący się zasobami ludzkimi i szkoleniowi zazwyczaj prowadzą ankiety online lub uczestnicy rozmów kwalifikacyjnych, aby zebrać informacje o procesie z perspektywy podopiecznego. Pracownicy komentują jakość i ilość otrzymywanych danych wejściowych, znaczenie zalecanych zasobów i wpływ na nie mentoring.

Gradacja

Relacje mentorskie zazwyczaj przechodzą etapy. Najlepiej, aby podopieczni i mentorzy zostali dopasowani w oparciu o podobne zainteresowania. Kiedy para angażuje się, opracowują plan działania i planują serię spotkań, aby sprawdzić ich postępy. Podczas fazy podtrzymania podopieczny pracuje z minimalnymi wskazówkami i radą. Ewaluacja podczas tej fazy polega na sprawdzeniu, w jakim stopniu podopieczny czuje, że teraz funkcjonuje. Ostatnia faza mentoringu kończy się, gdy podopieczny całkowicie przechodzi do pracy na własną rękę. Ostateczna ocena zazwyczaj ma miejsce kilka miesięcy później. W tym momencie specjaliści ds. Szkoleń chcą, aby uczestnik zastanowił się nad satysfakcją z programu, jakością umiejętności i zdobytej wiedzy oraz czy potrafi wykazać się zdolnością do wykonywania nowych zadań.

Perspektywa organizacyjna

Kolejny proces oceny szkoleń i mentoringu oraz programów obejmuje ocenę wpływu szkolenia i mentoringu z perspektywy organizacyjnej. Specjaliści ds. Szkoleń dokonują przeglądu wskaźników operacyjnych, takich jak dane dotyczące sprzedaży lub wskaźniki zadowolenia klientów, w celu ustalenia poziomu wpływu szkoleń i inicjatyw mentorskich na ogólną działalność. Ponadto rówieśnicy podopiecznego wnoszą wkład w to, jak dobrze wypełnia on teraz swoje zobowiązania i zobowiązania. Specjaliści HR mogą przeprowadzać przeglądy 360-stopniowe, aby uzyskać informacje na temat podopiecznego na wszystkich poziomach firmy. Pomaga to ustalić, czy cele programu mentoringu zostały spełnione, czy zastosowano odpowiednie strategie szkolenia i rozwoju oraz czy można sformułować zalecenia dotyczące kryteriów sukcesu dla przyszłych programów.

Perspektywa zewnętrzna

Kiedy firmy zlecają szkolenia i realizację programu mentorskiego dostawcom, proces oceny musi obejmować ocenę w celu określenia zwrotu z inwestycji. Na przykład firmy mogą zatrudnić mentorów dla swoich liderów, aby pomóc im rozwinąć umiejętności w zakresie prezentacji wykonawczych lub rozwinąć wiedzę w zakresie posługiwania się innym językiem. Rozprowadzając ankiety wśród podopiecznych. Specjaliści ds. Zasobów ludzkich gromadzą dane niezbędne do rekomendowania lub odrzucenia przyszłego zaangażowania dostawcy w firmę. Zadawanie tych pytań zapewnia, że ​​relacje mentorskie zarządzane przez sprzedawcę przyczyniają się do osiągnięcia przez uczestnika jego zadeklarowanego celu. Działanie to potwierdza również, że proces mentoringu zapewnia odpowiednie umiejętności i koncepcje w odpowiednim tempie. Zapewnia to, że ćwiczenia poprawiają uczenie się, szkolenia zwiększają wydajność pracy, a pracownicy zyskują motywację do stosowania nowych koncepcji w swojej roli. Gwarantuje to, że program szkoleniowy i mentoring prowadzi do umiejętności i zdobywania wiedzy w odpowiednim czasie.