Przykłady odwetu kierownictwa

W 2010 r., Po raz pierwszy w historii, najczęściej stosowano pozew o odwet z amerykańską Komisją ds. Równych Szans dla Zatrudnienia (EEOC). W ciągu roku złożono ponad 36 000 skarg odwetowych, przekraczając liczbę skarg związanych z wyścigami, które znalazły się na szczycie listy od początku istnienia EEOC. Odwet oznacza poważne działanie niepożądane w odpowiedzi na skargę ze strony pracownika, nawet jeśli pierwotna skarga nie została potwierdzona. Roszczenia odwetowe są kosztowne i czasochłonne, szczególnie w przypadku małych przedsiębiorstw, które nie zajmują się tymi sprawami w sposób regularny.

Formalne postępowanie dyscyplinarne

Najbardziej oczywistym działaniem odwetowym jest jawna dyscyplina, taka jak zwolnienie lub zwolnienie pracownika. Inne znaczące działania dyscyplinarne, takie jak nieopłacone zawieszenie lub degradacja, są również przykładem odwetu kierownictwa. Pracownik nie musi udowadniać w skardze, że motywem dyscypliny była odwet. Wystarczy wykazać, że negatywne działanie nastąpiło krótko po działaniu pracownika. Pracodawca musi ustalić, że podjęte zostały środki dyscyplinarne w uzasadnionych, niezwiązanych z działalnością odwrotną, związanych z biznesem powodów.

Monetarny

Menedżerowie nie muszą strzelać do nikogo ani otwarcie go karać, aby miał znaczący negatywny wpływ na wynagrodzenie. Działania odwetowe mogą polegać na usunięciu składek lub dostępie do świadczeń dodatkowych, wielokrotnym przekazywaniu pracownika do awansu lub wystawianiu oceny wydajności, która powoduje, że pracownik nie otrzymuje premii opartych na wynikach. Jednak fakt, że pracownik złożył skargę, nie uniemożliwia kierownictwu dokonania niskiej oceny wydajności z uzasadnionych powodów. Podobnie EEOC wskazał, że "błądzące komentarze w przypadku oceny pozytywnej lub neutralnej" nie stanowią odwetu. Menedżerowie powinni zachować świadomość odpowiedzialności i upewnić się, że przyczyny ich działań są solidne, możliwe do wsparcia i dobrze udokumentowane.

Przydziały robocze

Przypisanie pracownika na trudniejszej lub mniej pożądanej pozycji zostało uznane przez Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych za przykład odwetu kierownictwa. Aby znaleźć odwet, akcja nie może być tylko niewielkim rozdrażnieniem. To musi być coś, co każdy rozsądny pracownik w tej samej sytuacji postrzegałby jako odwetowy lub odstraszający od złożenia skargi przeciwko pracodawcy. Przeniesienie pracownika na stanowisko pracy postrzegane przez wszystkich pracowników jako znacznie gorsza praca, nawet jeśli odszkodowanie jest takie samo, mogłoby stanowić odwet. Podobnie, dokonanie istotnej zmiany w harmonogramie pracowniczym bez powiadomienia lub zmuszenie pracownika do przejścia na nocną zmianę, może również zostać uznane za działanie odwetowe.

Wykluczenie społeczne

Zapomnienie o zaproszeniu pracownika do obiadu w biurze może być na tyle banalne, że nie można go uznać za działanie odwetowe. Jeśli jednak podczas lunchu podejmowane są ważne decyzje biznesowe lub jeśli pracownik jest systematycznie wykluczany z ważnych działań społecznych otwartych dla reszty firmy, może mieć udowodnione roszczenie o odwet. Menedżerowie muszą zapewnić środowisko pracy wolne od nękania, odwetu i wrogości. Wywoływanie nazwisk, izolowanie pracownika od grupy roboczej lub zezwalanie na groźne komentarze i nękanie dowcipów, nawet jeśli menedżer sam nie opowiada dowcipów, może również stanowić podstawę do złożenia skargi odwetowej.