Metody prognozowania stosowane w planowaniu personelu i rekrutacji

Dział zasobów ludzkich planuje przyszłe wymagania kadrowe w oparciu o prognozowanie pozycji, które firma musi wypełnić, aby zaspokoić przyszłe potrzeby. Prognozy są oparte na szacunkowych wymaganiach dotyczących produktów i usług. W związku z tym przychody są określane jako pierwsze, a plany kadrowe opracowywane odpowiednio. Prognozy popytu są obliczane na podstawie potrzeb całej firmy lub poszczególnych jednostek. Trzy możliwe obszary do prognozy to przewidywana liczba pracowników, obecna podaż kandydatów wewnętrznych i liczba kandydatów zewnętrznych.

Potrzeby personelu

Analiza trendów służy do przeglądu przeszłych potrzeb w zakresie zatrudnienia, aby przewidzieć przyszłe potrzeby. Są dwa sposoby najczęściej stosowane w analizie trendów. Pierwszym z nich jest obliczenie liczby pracowników na koniec określonej liczby lat. Drugi sposób to liczba pracowników w określonej funkcji (np. Sprzedaż, marketing, zasoby ludzkie, finanse i administracja). Czasami najlepiej jest użyć obu metod, aby objąć wszystkie bazy.

Obecna dostawa kandydatów wewnętrznych

Spisy kwalifikacyjne są jednym ze sposobów prognozowania wewnątrz kandydatów. Lista pracowników, ich wykształcenie, wszelkie szkolenia wewnętrzne, specjalne umiejętności i planowanie sukcesji w promocji jest korzystne dla przyszłego planowania. Druga metoda jest nazywana zastępowaniem personelu. Jest to definiowane jako obecna wydajność pracownika i chęć awansu na dodatkowe stanowiska w oparciu o wydajność, umiejętności i doświadczenie.

Przyszła podaż zewnętrznych kandydatów

Istnieje wiele czynników, które należy rozważyć dla kandydatów z zewnątrz. Obejmują one obszar geograficzny firmy, potencjalnych kandydatów kończących szkołę średnią lub college, osoby wchodzące lub wychodzące z personelu, poziom umiejętności i doświadczenia wymagane do wykonywania zadań wewnętrznych i konkurencyjnych pracodawców dla tego samego zestawu umiejętności. Ta informacja jest korzystna przy określaniu korzyści konkurencyjnych i ofert wynagrodzeń.

Badanie zasobów wewnętrznych i zewnętrznych zasobów kadrowych

Uzyskanie kandydatów do zaspokajania przyszłych potrzeb jest ważną częścią procesu prognozowania. Wewnętrzne księgowania mogą budować morale, ponieważ pracownicy doceniają możliwość awansu w organizacji. Programy skierowań pracowniczych mogą być korzystne przy wprowadzaniu wykwalifikowanych osób do organizacji. Najlepsi wykonawcy zazwyczaj znają innych najlepszych wykonawców, a nagroda pieniężna jest motywacją do przedstawienia pracowników, aby polecili tych wykwalifikowanych kandydatów. Do innych zewnętrznych zasobów kadrowych należą agencje pracy tymczasowej, kolegia, tablice ogłoszeń i serwisy społecznościowe.