Jak ocenić pracownicę marginalną

Rozmowy na temat wydajności pracownika mogą być trudne, szczególnie jeśli wydajność pracownika spadnie poniżej oczekiwań firmy. Z drugiej strony pracownicy oznaczeni jako "marginalni" lub o słabej wydajności mogą mieć problemy z miejscem pracy, które negatywnie wpływają na wydajność. Menedżerowie i pracownicy działu kadr są odpowiedzialni za identyfikację niezadowolenia z pracy i pomagają pracownikom w poprawie ich wydajności. Osiągają to, podejmując kroki w celu zbadania przyczyn słabej wydajności.

1.

Zdobądź materiały archiwalne pracownika i przeglądaj je w porządku chronologicznym. Przejrzyj dokumenty personelu pracowniczego od pierwszego dnia pracy do chwili obecnej, aby uzyskać przejrzysty obraz historycznych osiągnięć pracownika.

2.

Analizuj przeglądy dyscyplinarne, listy obecności, notatki dotyczące działań naprawczych i notatki dla przełożonych, które odzwierciedlają nieformalną ocenę i informacje zwrotne. Przykładem nieformalnej oceny może być odręczna notatka opiekuna na temat krótkiego doradztwa na temat spóźnienia.

3.

Przeczytaj każdy dokument na temat wydajności krytycznym okiem. Zastanów się nad ewentualnym uprzedzeniem przełożonego lub nieskutecznym przywództwem, które może być powodem, dla którego pracownik został oznaczony jako "marginalny". Upewnij się, że wszystkie przypadki dyscypliny lub działań naprawczych są uzasadnione i odpowiednio udokumentowane.

4.

Wyszukaj pochwały pracownicze, pozytywne opinie i zapisy wyników świadczące o akceptowalnej wydajności w niektórych zadaniach związanych z pracą. Ustalić, czy istnieje brak równowagi między pozytywną a negatywną oceną wyników pracownika. Zdecyduj, czy w porównaniu z pozytywnym sprzężeniem zwroty wydajności są większe.

5.

Zaplanuj spotkanie z pracownikiem, aby omówić jego działanie. Przygotuj się na spotkanie pod koniec tygodnia pracy, aby dać pracownikowi okazję do przetrawienia konwersacji podczas jej wolnego. Rozmowy na temat wydajności - zwłaszcza gdy wydajność pracownika jest poniżej par - mogą być trudne do przetworzenia, gdy dyskusja pojawi się na początku tygodnia pracy.

6.

Rozpocznij dyskusję z otwartością. Poinformuj pracownika o przyczynie, dla której oceniasz jego skuteczność. Poproś go o opisanie wszelkich wyzwań związanych z pracą, takich jak komunikacja z przełożonym i współpracownikami, umiejętności pracy, które jego zdaniem mogą wymagać poprawy lub warunków pracy, które utrudniają wykonywanie obowiązków służbowych. Zapytaj o sposoby, aby ułatwić poprawę jego wydajności.

7.

Zachęcaj do otwartej, szczerej dyskusji na temat wydajności pracy pracownika. Pozwól pracownikowi przejąć prowadzenie w rozmowie - rozpoczęcie rozmowy z wyjaśnieniem, dlaczego prowadzisz to spotkanie, otwiera jej drzwi do przejęcia prowadzenia. Zmniejsza to szansę, że pracownik znajdzie się w defensywie, jeśli natychmiast rozpoczniesz dyskusję z szybkimi przykładami słabej wydajności.

8.

Wymień obszary, które obaj zgadzacie się, wymagają ulepszenia. Zobowiązanie się do zapewnienia szkoleń w zakresie umiejętności zawodowych, które mogą poprawić wydajność pracownika; pracodawcy mają obowiązek zapewnić pracownikom narzędzia niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych i zadań.

9.

Ustal przedział czasowy, w którym mierzysz wydajność pracownika. Jeśli to konieczne, przygotuj pisemny plan poprawy wydajności z określonymi celami, zasobami i kamieniami milowymi do poprawy. Poproś pracownika, aby skontaktował się z tobą z dodatkowymi pytaniami lub komentarzami na temat dyskusji lub wspólnie uzgodnionych celów i postępów.