Jak wygrać bezprawne rozwiązanie sprawy sądowej

Małe przedsiębiorstwa mogą być szczególnie dotknięte, gdy były pracownik przeważa w procesie o niesłuszne wypowiedzenie. Dlatego uzasadnionym interesem jest podejmowanie decyzji dotyczących zatrudnienia, takich jak zatrudnianie i zwalnianie pracowników. W sektorze prywatnym większość pracodawców wyraźnie zaznacza, że ​​zastrzega sobie prawo do zakończenia pracy opartej na doktrynie zatrudnienia w woli. Jednak lekkomyślne lub przypadkowe zakończenia mogą wpaść do portfela pracodawcy, który nie jest w stanie uzasadnić zwolnienia pracownika.

Środki zapobiegawcze

Zanim zatrudnisz swojego pierwszego pracownika, prawnik firmy prawdopodobnie doradzi ci przepisy prawa pracy, które musisz przestrzegać, ponieważ uczciwe praktyki zatrudnienia powstrzymają Cię przed rozprawą. Firmy z 15 lub więcej pracownikami podlegają tytułowi VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r., Która zakazuje dyskryminacji ze względu na kolor skóry, narodowość, rasę, religię lub płeć. Twoja firma może podlegać innym federalnym i stanowym przepisom dotyczącym pracy i zatrudnienia, w zależności od Twojej jurysdykcji, liczby pracowników oraz zarobków Twojej firmy i rodzaju działalności. Zawsze sprawdzaj obowiązujące przepisy, aby podejmować rozważne decyzje związane z rekrutacją, szkoleniem i utrzymaniem pracowników.

Proces zakończenia

Zachowaj całą dokumentację związaną z decyzjami dotyczącymi personelu, takimi jak wnioski o pracę, formularze kwalifikowalności zatrudnienia, oceny wyników, frekwencje, zasady pracy i kopie podręczników pracowników. Przepisy federalne, takie jak Ustawa o sprawiedliwych normach pracy i Ustawa o dyskryminacji ze względu na wiek, wymagają, aby pracodawcy utrzymywali rekordy zarobków, czasu i świadczeń przez okres do trzech lat. Amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) wymaga, aby pracodawcy prowadzili ewidencję personelu przez okres jednego roku, jeśli pracownik został zwolniony.

Radca prawny

Natychmiast po tym, jak Twoja firma zostanie obsłużona z dokumentami, które były pracownik pozywa za niesłuszne wypowiedzenie, skontaktuj się ze swoim prawnikiem. Szukanie radcy prawnego nie powinno sprawić kłopotu, nawet jeśli firma, którą prowadzisz, jest samą kancelarią prawniczą. Zaleca się, aby zewnętrzny adwokat był pierwszym krokiem do uzyskania niesłusznego pozewu. Po zatrudnieniu prawnika postępuj zgodnie z jej instrukcjami. Kiedy zostaniesz poproszony o przekazanie wszystkich dokumentów dotyczących zatrudnienia związanych z zakończeniem, zrób dokładnie to - nie próbuj określić, które rekordy są Twoim zdaniem istotne. Przekazać kopie wszystkich dokumentów w aktach osobowych pracownika oraz kopie zasad obowiązujących w miejscu pracy. Nieprzestrzeganie zaleceń adwokata może być kosztowne. Artykuł Bloomberg Law Reports z 2009 r. Ostrzegł pracodawców, że na pozór przysługują powody otrzymania ponad 100 000 USD za pozew o pracę złożony w sądzie federalnym.

Dochodzenie

Wiele bezprawnych procesów rozwiązujących się rozpoczyna się od formalnych skarg, często składanych do EEOC, które egzekwują przepisy tytułu VII. Pierwszym krokiem w obronie swojej firmy w pozwie o niesłuszne rozwiązanie jest przeprowadzenie wewnętrznego śledztwa lub udowodnienie, że zrobiłeś to już wcześniej, gdy były pracownik twierdził po raz pierwszy, że zaangażowałeś się w nieuczciwe praktyki zatrudnienia. Twoje notatki z dochodzenia, zeznania świadków i dokumentacja będą stanowić podstawę obrony Twojej firmy.

Strategia i obrona

Dyskusje dotyczące strategii z adwokatem twojej firmy mogą obejmować kontakt z przełożonymi lub menedżerami, którzy mają wiedzę na temat wykonywania pracy przez pracownika, znają przyczynę wypowiedzenia lub byli obecni na spotkaniu kończącym spotkanie. Upewnij się, że wszyscy, którzy odgrywają rolę w strategii obrony firmy, są na pokładzie. Jest to również czas na ustalenie odpowiedzialności twoich menedżerów, jeśli takie istnieją, za zdarzenia lub okoliczności związane z zakończeniem. Na przykład, jeśli pracownik został zwolniony z pracy ze względu na słabą wydajność, a menedżer pracownika zaniedbał udokumentowanie wszystkich przypadków słabej wydajności, to na nim spoczywa obowiązek kierowania odpowiedzialnością menedżerów w sprawach osobowych, takich jak dokumentowanie wydajności pracowników i doradztwo w zakresie dyscypliny. Ponadto, jeśli niewłaściwy garnitur do zakończenia jest bardzo wysoki, poinstruuj wszystkich zaangażowanych, aby powstrzymali się od udzielania komentarzy prasie.