Jak napisać negatywną recenzję w pozytywny sposób

Okresowe przeglądy dostarczają pracownikom konstruktywnych informacji zwrotnych, które pomagają poprawić ogólną wydajność organizacji. Gdy pracownik osiąga dobre wyniki przez cały rok, oceny wydajności mogą być przyjemnością zarówno dla menedżera, jak i pracownika. Jeśli pracownik nie spełnia Twoich oczekiwań, ocena może być ważona w kierunku negatywnych zachowań. Chociaż ważne jest uznanie niepożądanej wydajności pracy, istnieją sposoby, aby podejść do przeglądu, aby pomóc w tworzeniu pozytywnych i produktywnych doświadczeń zarówno dla menedżera, jak i bezpośredniego raportu.

Zacznij od pozytywów

Konstruktywna krytyka to jedno, ale jeśli zaczniesz od podkreślenia negatywów, może się wydawać, że jest to atak z perspektywy pracownika, a on może stać się defensywny. Zawsze rozpoczynaj przegląd wyników z pozytywnymi uwagami na temat pracy pracownika w okresie przeglądu. Używaj jasnego, nieoceniającego języka, który pomoże pracownikowi wrócić na właściwe tory bez poczucia, że ​​został zaatakowany. Chwalenie go za pożądane zachowanie może wzmocnić go przed następującymi negatywnymi czynnikami.

Użyj zrównoważonego podejścia

Pracownicy doceniają pozytywne opinie na temat swoich wyników. To sprawia, że ​​czują się doceniani i motywują ich do lepszej pracy. Jeśli pracownik jest nieosiągalny, informacja zwrotna może zawęzić niepożądane zachowania, co może podważyć zaufanie pracowników i uwypuklić uprzedzenia szefa, zgodnie z The Wharton School of Business. Tego typu podejście może być karą i może być bezużyteczne w pomaganiu pracownikowi w rozwoju - powiedział Robert Bacal, autor i ekspert w zakresie zarządzania. Zamiast tego naprzemiennie negatywne i pozytywne komentarze w pisemnej recenzji. Nie należy jednak glosować nad negatywną wydajnością; nie jest to sprawiedliwe dla organizacji lub pracownika.

Nagraj wydajność przez cały rok

Nie polegaj wyłącznie na pamięci o wydajności pracownika w okresie przeglądu; zamiast tego, jak to się dzieje, dokumentuj wydajność pracy, a następnie odśwież swoją pamięć, zanim napiszesz recenzję. Korzystając z notatek, istnieje większe prawdopodobieństwo, że uzyskasz bardziej obiektywny widok, zwłaszcza jeśli szczególnie słaba wydajność jest najnowszą pamięcią.

Nie rób tego osobiście

Obiektywna ocena pracownika pozwala uniknąć uogólnień charakteru lub kompetencji, a zamiast tego koncentruje się na wydajności pracownika, a nie jego osobowości. Podaj przykłady konkretnych problemów, takich jak nieodebrane terminy lub zachowania związane z obsługą klienta, a nie postawy.

Zaproponuj sugestie

Napisz ukierunkowany plan, aby pomóc pracownikowi w poprawie jego rozwoju zawodowego i celów rozwoju kariery. Pokaże, że dbasz o niego i że jesteś pewny swoich umiejętności dokonywania pozytywnych zmian. Wyraźnie wyartykułuj swoje oczekiwania wobec niego i poproś go o poprawę wydajności. Ludzie czują się bardziej zmotywowani, aby osiągać dobre wyniki, gdy widzą, że ich wysiłki mają wpływ na sytuację, wynika z raportu stanu Oregon na temat zarządzania wydajnością pracowników. Upewnij się, że rozpoznajesz pracownika, gdy spełnia on twoje oczekiwania.