Przykład oceny skuteczności pracownika dla organizacji non-profit

Oceny wydajności pracowników są integralną częścią oceny umiejętności posiadanych przez pracowników organizacji oraz wiedzy na temat tego, jak dobrze osiągają konkretne cele związane z ich pracą. Organizacje non-profit są mniej skłonne niż organizacje pracownicze do prowadzenia ocen pracowniczych, zgodnie z "Kroniką filantropii", ponieważ zarówno menedżerowie, jak i pracownicy mogą czuć, że są zbyt zajęci ratowaniem świata, aby skupić się głównie na rutynowych sprawach pracowniczych. Jednak oceny wydajności mogą wzmocnić pracę organizacji non-profit.

Zróżnicowane kryteria

Chociaż istnieją dobre modele, Minnesota Council of Nonprofits ostrzega, że ​​nie ma jednego zestawu kryteriów, co należy uwzględnić w ocenie. Na przykład opinie mogą pochodzić od przełożonego, od współpracowników biura pracownika lub od współpracowników z zewnątrz. Obszary do oceny istnieją w opisach stanowisk pracy, rocznych planach pracy i planie strategicznym organizacji non-profit. Zgodnie z opinią Rady, jednym z podstawowych standardów jest to, że ewaluacja ma format zapewniający skoncentrowaną komunikację między przełożonymi a pracownikami, co ostatecznie prowadzi do zwiększenia efektywności personelu. Doradca ds. Zasobów ludzkich i radca prawny może ci pomóc.

Jeden przykład

Organizacyjny program oceny i rozwoju zawodowego organizacji non-profit Executive Women's Golf Association stanowi dobry przykład oceny wyników. W druku, w górnej części formularza, najpierw określa cel i cel oceny, na przykład ustalenie celów dalszego rozwoju.

Zapewnia szereg obszarów do rankingu - od 1, co oznacza "konsekwentnie przekracza cele zadania, do 5, co oznacza" nie spełnia celów zadania. "Stanowi" czynniki umiejętności wydajności ", takie jak wiedza pracownika o pracy, ilość wyprodukowanej pracy, jakości pracy, pisemnej i ustnej komunikacji oraz tego, czy pracownik akceptuje własność swojej pracy, a także "czynniki cech wydajności", takie jak niezawodność, inicjatywa i innowacja. zarządzanie, umiejętności w zakresie nadzoru, przywództwo osobiste i korporacyjne, formularz zawiera również obszar dotyczący poprzednich celów pracownika i tego, czy osiągnął te cele, a także miejsce na listę innych osiągnięć, kluczowe cele na nadchodzący rok i / osobisty plan rozwoju: Istnieje miejsce dla nadzorców i pracowników do podpisania oceny.

Tworzenie oceny

Aby stworzyć ocenę pracowników dla Twojej organizacji non-profit, Christina L. Greathouse of Strategic Performance Group oferuje kilka wskazówek. Zastanów się, jakie zachowania chcesz poddać ewaluacji. Zauważa, że ​​wiele formularzy zawiera wymiary wydajności, takie jak "praca zespołowa", "przywództwo" i "zdolność adaptacji", ale poszczególne organizacje muszą wybrać umiejętności i kompetencje, które są tymi, które prowadzą non-profit do sukcesu. Unikaj zatrudniania pracowników w oparciu o jeden zestaw kryteriów, a następnie oceniaj ich na podstawie różnych kompetencji i zachowań, co pozostawi obie strony sfrustrowanymi. Greathouse zaleca również zapewnienie, że standardy wydajności są jasne, mierzalne, możliwe do zaobserwowania i mogą być rozwijane w miejscu pracy lub na zewnątrz.

Pokonać Dread

Sheri Mazurek, Certified Senior Professional w dziale kadr, zwraca uwagę, że pracownicy boją się oceny, ponieważ czują się mało kontrolowani. Ich menedżerowie oceniają ich wyniki, co może być bardzo subiektywne. Menedżerowie również odczuwają niepokój w związku z wynikami oceny. Mazurek zaleca ustalenie jasnych oczekiwań pierwszego dnia pracy pracownika, a następnie przekazanie informacji zwrotnej na temat jej pracy przez cały rok. Pomaga to zapobiegać niespodziankom w czasie przeglądu. Ponadto menedżerowie nie powinni wypełniać i podpisywać formularzy oceny, dopóki nie omówią z pracownikiem każdej pozycji przeglądu.