HR Badanie zachowania pracowników

Zachowania pracowników, które mogą być nielegalne, muszą zostać zbadane przez Ciebie lub upoważnionego przedstawiciela Twojej firmy. Akty prześladowania lub dyskryminacji naruszają tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. I innych przepisów federalnych i stanowych. Pracownicy nie mogą być traktowani inaczej na podstawie chronionych klas, takich jak rasa, płeć, religia, pochodzenie, kolor skóry, wiek (40 lat i więcej), niepełnosprawność lub informacje genetyczne. Jeśli masz powód, by podejrzewać wrogie środowisko pracy z powodu ewentualnego niewłaściwego zachowania pracowników lub jeśli otrzymasz skargę od pracownika, możesz zostać pociągnięty do odpowiedzialności w procesie sądowym, jeśli nie przeprowadzisz dochodzenia w sprawie zasobów ludzkich w celu ustalenia faktów.

Skarga

Jeśli formalna skarga została złożona przez pracownika, należy przeprowadzić rozmowę ze skarżącym i poprosić o szczegóły. Jeśli nie podchodzi do ciebie domniemana ofiara, ale jesteś świadkiem niewłaściwego postępowania lub jest informowany przez innego pracownika, skontaktuj się z osobą zidentyfikowaną w celu uzyskania faktów. Dokumentuj daty, godziny, miejsca, nazwiska świadków i dokładny dialog domniemanych incydentów. Powiedz osobie składającej skargę, że zrobisz wszystko, co w jej mocy, aby zachować poufne informacje, ale nie obiecuj całkowitej tajemnicy, ponieważ niektóre informacje muszą zostać ujawnione innym w trakcie dochodzenia.

Wywiady

Powiadomić pracowników zidentyfikowanych jako domniemani sprawcy lub świadkowie wspomnianych incydentów. Przygotuj swoje pytania z wyprzedzeniem i omawiaj jedynie informacje istotne dla konkretnych świadków. Poinformuj każdego pracownika, że ​​przesłuchasz, że nie może omawiać żadnej części spotkania z żadnym innym członkiem personelu. Ostrzeż rzekomego sprawcę i świadków, że odwet jest nielegalny, a każde odmienne traktowanie innego pracownika na podstawie śledztwa spowoduje dyscyplinę. Zadaj szczegółowe pytania oskarżonego za każdy zarzut, na przykład: "Czy dotknąłeś Sally w chłodnicy wodnej w czwartek, 19 kwietnia 2012 r., W południe?" Jeśli przesłuchasz świadków, którzy nie zostali zidentyfikowani jako bezpośrednio związani ze skargą, zadaj ogólne pytania dotyczące środowiska pracy, na przykład: "Czy kiedykolwiek widziałeś pracownika, który niewłaściwie dotyka pracownika w pracy?" Wykonuj szczegółowe notatki z odpowiedziami i wszelkie inne informacje oferowane przez respondentów.

Dowód

Przejrzyj dowody istotne dla dochodzenia, takie jak pisemne notatki lub inna korespondencja między członkami personelu. Jeśli zachowanie pracownika ma zawierać przypadki nieuczciwych działań niepożądanych, przejrzyj dokumenty, które mogą rzucić światło na powody decyzji o zatrudnieniu. Na przykład, jeśli pracownik skarży się, że tylko pracownicy określonej rasy są zdyscyplinowani za spóźnianie się do pracy, a inni nie, przejrzyj akta osobowe po rozmowie z przełożonym. Przyjrzyj się kartom czasowym wszystkich pracowników, aby ustalić, czy istnieją wzorce. Posiadanie dowodu, że zarzut jest zasadny lub nie, jest najlepszym sposobem na stwierdzenie co do zachowania pracownika.

Usposobienie

Kiedy przeprowadzasz wywiady z wszystkimi możliwymi świadkami, recenzowanymi dokumentami i odkrytymi istotnymi dowodami, nie zwlekaj z wydaniem dyspozycji lub ostateczną decyzją. Aby upewnić się, że twoje śledztwo zostało przeprowadzone prawidłowo, skontaktuj się z prawnikiem zatrudnienia, aby zapoznać się z faktami sprawy. Po upewnieniu się, że osiągnąłeś właściwy wynik, spotkaj się ze skarżącym i poinformuj, czy było wystarczająco dużo informacji, aby udowodnić zarzuty. Nie mów, że skarga była nieprawdziwa, tylko że nie jesteś w stanie tego udowodnić. Jeśli znajdziesz na korzyść skarżącego, ustal sprawiedliwe rozwiązanie, zanim się spotkasz. Powiadom także domniemanego sprawcę dyspozycji, ale unikaj szczegółów, które będą zawarte w zarządzanej dyscyplinie. Świadkom nie trzeba podawać swoich ustaleń.