Problemy z zasobami ludzkimi i wyzwania

Dział zasobów ludzkich Twojej organizacji ma wysoki poziom odpowiedzialności, od projektowania struktur wynagrodzeń i świadczeń po rozwiązywanie problemów związanych z relacjami z pracownikami w uczciwy i sprawiedliwy sposób. Ekspertyza pracowników działu kadr jest jednym z najcenniejszych zasobów Twojej firmy, dlatego zespół kierowniczy wyższego szczebla jest lepiej przygotowany do radzenia sobie z wyzwaniami całego przedsiębiorstwa, wiedząc, że kompetentny lider zasobów ludzkich i jej zespół przewodzą pracownikom.

Relacje między pracownikami

Wzmocnienie relacji pracodawca-pracownik jest ważnym celem dla działów kadr w każdej organizacji. Relacje pracownicze to dział zasobów ludzkich, który uwzględnia obawy i skargi pracowników. Ponadto specjaliści ds. Relacji z pracownikami starają się określić poziom zadowolenia z pracy, przeprowadzając ankiety pracownicze. Inne kwestie, którymi zajmuje się specjalista ds. Relacji z pracownikami, to przeprowadzanie audytów departamentów, koordynacja systemu zarządzania wydajnością oraz tworzenie polityk dotyczących zachowań i zachowań pracowników.

Kwestiami, z którymi stykają się specjaliści ds. Relacji z pracownikami, są postawy pracowników odzwierciedlające niskie morale pracowników, wysoki dobrowolny i niezamierzony obrót oraz dochodzenie w sprawie skarg pracowników składanych w federalnych lub państwowych organach ścigania. Specjaliści ds. Relacji z pracownikami są również odpowiedzialni za zarządzanie kwestiami związanymi z różnorodnością i częściowo za zarządzanie różnorodnością. W artykule Workforce Management "Różnorodność odmiennego koloru" omówiono przesunięcie programów różnorodności. Różnorodność zmienia się z pierwotnego ukierunkowania na siłę roboczą i skierowania jej uwagi na rynek lub bazę klientów, z którymi konkurują przedsiębiorstwa. Różni się to znacznie od działań, które wymagają od pracodawcy przestrzegania przepisów antydyskryminacyjnych, co jest znaczącym wyzwaniem dla specjalistów ds. Relacji z pracownikami.

Odszkodowania i świadczenia

Chcesz, aby Twoja firma była dochodowa i chcesz zbudować firmę, która może poszczycić się dumną i wysokowydajną bazą pracowników. Specjalista ds. Wynagrodzeń działu kadr jest odpowiedzialny za zapewnienie, że firma płaci konkurencyjne wynagrodzenie i oferuje atrakcyjny, kompleksowy pakiet świadczeń. Jednym ze sposobów osiągnięcia tego celu są regularne ankiety porównywalnych pracodawców z tego samego obszaru geograficznego lub tej samej branży. Ponadto specjaliści ds. Wynagrodzeń utrzymują kontakty sieciowe ze swoimi odpowiednikami i konkurentami. Tego typu relacje zachęcają do wymiany informacji, które pomagają określić, jak konkurencyjne są płace i korzyści organizacji.

Specjaliści ds. Wynagrodzeń często stoją przed wyzwaniami, które wymagają uzasadnienia podwyższenia budżetu, aby pozostać konkurencyjnym i przyciągnąć najlepszych, najbardziej utalentowanych kandydatów do pracy. Nawet jeśli wynagrodzenie i świadczenia nie są pierwszymi priorytetami dla niektórych osób poszukujących pracy, są to czynniki, które należy poważnie rozważyć patrząc na potencjalnego pracodawcę. Specjalista ds. Wynagrodzeń współpracuje z liderem w dziedzinie zasobów ludzkich, a czasem także z kierownictwem wykonawczym, aby zaproponować zalecenia budżetowe.

Zarządzanie wydajnością

Opracowanie systemu zarządzania wydajnością jest wyzwaniem dla większości działów zasobów ludzkich, ponieważ jest tak wiele elementów kluczowych dla tego procesu. Zarządzanie wydajnością to system, w którym pracodawca może określić zdolność do pracy, indywidualną i zespołową produktywność, umiejętności, fachową wiedzę i umiejętności techniczne. W swoim artykule "Human Resources: The Big Issues", współpracownik Bloomberg Business Week, Marshall Goldsmith, mówi: "Firmy zawsze starały się mierzyć i śledzić swoje programy i działania mające na celu poprawę wydajności i poziomu zaangażowania ludzi".

Stosunkowo nowy mały biznes z niedoświadczoną siłą roboczą jest szczególnie trudny - specjaliści ds. Szkoleń z zakresu zasobów ludzkich mogą opracować program poprawy umiejętności nadzorczych i zarządzania. Twoi przełożeni i menedżerowie są odpowiedzialni za przeprowadzanie ocen wydajności pracowników; w związku z tym muszą być w pełni kompetentne i wygodne w ocenie pracowników w sposób dokładny i obiektywny. Ponadto pracownicy muszą być świadomi tego, jak działa system zarządzania wydajnością i jak najlepiej mogą spełnić oczekiwania związane z pracą, aby poprawić wydajność pracy. Komunikacja może być problemem w tym zakresie. Pracownicy i często menedżerowie obawiają się rocznej oceny pracy, ponieważ tak wiele z nich jest przeprowadzanych nieprawidłowo i nieefektywnie.

Popularne Wiadomości