Rodzaje modeli kompetencji

Modele kompetencji są używane do określenia, które cechy i wymagania dotyczące wydajności są potrzebne, aby spełnić określone oczekiwania. Kompetencja jest zasadniczo biegła i zdolna do wykonywania pewnych umiejętności lub funkcji. Mogą to być dowolne umiejętności, takie jak uspołecznianie, matematyka stosowana, prezentacje i tak dalej. W każdej roli zawodowej wymagany jest pewien stopień kompetencji dla co najmniej jednej określonej umiejętności. Zasadniczo model kompetencji łączy zestaw kompetencji, które łączą się w taki sposób, aby stworzyć idealnego kandydata na model lub idealne podejście do problemu lub projektu. Kompetencje te to umiejętności wymagane do podniesienia poprzeczki i wykonania na wysokim poziomie. Na przykład inżynier pracujący na Antarktyce w okresie zimowym będzie wymagał nie tylko umiejętności inżynierskich, ale także umiejętności pracy w trudnych warunkach i w izolacji przez długie okresy czasu. Model kompetencyjny dla kogoś, kto pracuje w tym specyficznym środowisku, znacznie różni się od modelu kogoś, kto pracuje w dużym mieście metropolitalnym. Niemniej jednak, wiele kompetencji zostanie połączonych w celu stworzenia doskonałego kandydata, który jest wszechstronny i zdolny do zapewnienia wyższego niż przeciętny poziomu wydajności.

Po co budować modele kompetencji?

Budowanie modeli kompetencji służy wielu celom. Początkowo model kompetencyjny służy jako przewodnik dla ofert pracy i aplikacji. Jakie umiejętności posiada idealny kandydat? Ostatecznie modele te budują lepszy i bardziej efektywny zespół, który poprowadzi biznes w pozytywnym kierunku. Model kompetencji jest jak przewodnik do zatrudniania i szkolenia oraz do tworzenia wysoce efektywnego personelu. Budowanie modeli kompetencyjnych w organizacji jest procesem nieustannie ewoluującym, opartym na obserwacjach, informacjach i opiniach kierowników ds. Zarządzania i zatrudniania. Modele mogą pozostać niezmienione przez długi czas, kiedy działają naprawdę dobrze, ale nie są statyczne i mogą być zmieniane lub dostosowywane do zmieniających się warunków rynkowych. Modele kompetencji służą także tworzeniu bardziej spójnego środowiska pracy, ponieważ osoby posiadające umiejętności, które obejmują swą profesjonalną wiedzę, a możliwości społeczne są bardziej prawdopodobne, że działają dobrze w tym samym środowisku. Modele kompetencji są najczęściej tworzone przez działy zasobów ludzkich w połączeniu z menedżerami, aby pracować nad poszczególnymi kompetencjami, które stworzą bardziej produktywny, skuteczniejszy pracownik i miejsce pracy.

Rodzaje kompetencji

Kompetencje indywidualne obejmują szerokie spektrum umiejętności osobistych i zawodowych, przekonań i ogólnego nastawienia. Typowe kompetencje obejmują cechy osobiste, systemy przekonań, metodologię zbliżania się do problemów i rozwiązywania problemów w ogólności, rozwiązywania konfliktów, umiejętności zawodowych, zachowania, zdolności do pracy w środowisku zespołowym, a także zdolność do pracy w pojedynkę i tak dalej. Dostępność kompetencji jest prawie nieskończona i zależy w dużej mierze od opisu stanowiska pracy, a także od kultury i mentalności firmy. Duże korporacje często używają obszernych kwestionariuszy w swoim ogólnym procesie aplikacji, aby odfiltrować model kompetencji o szerokim spektrum. Typy osobowości są sortowane według najlepiej dopasowanych działów, w oparciu o kompetencje, a różne role są przypisane z myślą o kompatybilności.

Ponadto kompetencje są ukierunkowane na pracę, a także umiejętności. Programista oprogramowania będzie posiadał specyficzne dla danego języka kompetencje odpowiednie do stanowiska pracy. Jeśli praca wymaga specjalisty od JavaScript, zatrudnienie programisty z kompetencjami poza JavaScript może nie działać dobrze, chyba że programista szybko się uczy i może dostosować się do pracy. W tym samym przykładzie wiele oprogramowania i aplikacji internetowych wymaga znajomości wielu języków oprogramowania. Każda konkretna umiejętność jest indywidualną kompetencją, która ma zasadnicze znaczenie dla wymagań stanowiska i codziennych zadań. Umiejętności te wyznaczają punkt odniesienia dla minimalnych możliwych wymagań kompetencyjnych, podczas gdy szersze spektrum wymagań kompetencyjnych działa na rzecz budowania całego modelu kompetencji.

Rodzaje modeli kompetencji

Nie ma jednego konkretnego zestawu standardów dla modeli kompetencji. Chociaż niektóre motywy powracają i często są poddawane recyklingowi, budowanie modelu jest w pewnym stopniu subiektywne i opiera się na nadrzędnych celach firmy lub organizacji. Style modelu kompetencji zmieniają się diametralnie, w zależności od branży i rodzaju pracy. Na przykład model dla firmy konsultingowej inżynierii bardzo różni się od modelu firmy magazynowej, która ma wielu pracowników na piętrze. Wykształcenie, wykształcenie i poziom umiejętności stanowią podstawę modelu kompetencji. Pozycje, które wymagają bardziej zaawansowanych umiejętności, mają wyższy poziom wymagań kompetencyjnych, szczególnie w dziale kompetencji. Chociaż istnieje elastyczność w ramach modelu kompetencji, oto kilka typowych typów modeli.

Podstawowy model kompetencji

Jest to podstawa kompetencji wymaganych do dobrego funkcjonowania w firmie, organizacji lub administracji. Kluczowe kompetencje odzwierciedlają podstawowe wartości i są niezbędne do reprezentowania organizacji. Przykładowo, zmotywowana politycznie organizacja non-profit będzie posiadać zestaw kluczowych kompetencji, które odzwierciedlają system wartości i wierzeń w organizacji. Te podstawowe wartości są krytyczne, a przeciwstawne poglądy nie będą dobrze działać i ostatecznie będą źle reprezentować organizację. Może również istnieć podstawowy zestaw umiejętności, które są niezbędne do wykonywania podstawowych funkcji pracy. W fizycznym środowisku pracy, jedną z kluczowych kompetencji może być zdolność podnoszenia pewnej ilości kilogramów wielokrotnie w ciągu dnia. Inne mogą obejmować zdolność do zginania, pochylania się i pracy przez ciepło, zimno, wiatr i niekorzystne warunki. Nie spełnienie tych podstawowych wymagań kompetencyjnych może wykluczyć osoby z pracy, ponieważ są one po prostu niekwalifikowane.

Modele specyficzne dla pracy

Model kompetencyjny specyficzny dla danej pracy obraca się wokół wykonywania określonych zadań o wysokim poziomie umiejętności. Operator koparki powinien wiedzieć, jak kopać fundamenty i poziomować podkładkę, a elektryk musi wiedzieć, jak podłączyć dom, prawidłowo uziemiając i instalując wyłączniki chroniące instalację elektryczną. Każda indywidualna umiejętność posiadana przez kandydata jest kompetencją. W wielu przypadkach kandydat będzie miał kompetencje wykraczające poza model. W niektórych przypadkach mogą one stać się silniejszym kandydatem, a w innych dodatkowe kompetencje są nieistotne, ponieważ nie są w stanie poprawić wydajności lub zdolności w miejscu pracy. Modele specyficzne dla konkretnych prac często określają każdy element wcześniejszego doświadczenia, szkolenia i edukacji, które mają zastosowanie i mieszczą się w granicach modelu. W ten sposób dopasowujące kompetencje wstępnie kwalifikują pracowników i ograniczenia w szkoleniu zawodowym. W niektórych przypadkach wymagane jest szkolenie w miejscu pracy, ale model kompetencji pozostaje istotny, ponieważ dana osoba będzie spełniała model po szkoleniu. Model może służyć jako cel w ten sposób.

Modele zarządzania

Modele zarządzania mają pewne skrzyżowania z modelami specyficznymi dla danego zadania. Na poziomie zarządzania zakłada się, że osoby są dobrze ugruntowane w oparciu o podstawowe modele kompetencji, aw niektórych przypadkach nawet miały swój udział w tworzeniu tych modeli. Modele specyficzne dla zarządzania różnią się tym, że wymagają umiejętności przywódczych i umiejętności definiowania innych wymagań kompetencyjnych dla każdej roli i aspektu pracy. Kierownictwo jest odpowiedzialne za zapewnienie prawidłowych kompetencji, które są wymagane oraz z powodzeniem wdrażane i wykonywane. Oznacza to, że poziom zarządzania będzie wymagał szerszego zestawu kompetencji obejmujących wszystko, co zarządzają i nadzorują. Model zarządzania jest bardzo specyficzny i wymaga poziomu egzekwowania, który nie występuje w większości modeli kompetencji i podstawowych kompetencji w organizacji.

Mapowanie modelu kompetencji i budowanie

Jeśli chodzi o budowanie modelu kompetencji, proces jest nieco subiektywny. Niektóre firmy decydują się na budowę modeli, które mają się dostosowywać i zmieniać regularnie. Te elastyczne modele mają być odpowiedzią na zmiany rynkowe podczas tworzenia i ewoluowania przedsiębiorstwa. Inne organizacje będą używać modeli, które są bardziej statyczne, ponieważ mają bardzo stałe wymagania pracy i funkcje, które wymagają niezawodności i stabilności w modelu.

Budowanie modelu rozpoczyna się od zdefiniowania, co powinien wykonać model. Dzięki temu podstawowemu celowi organizacja może przejść do etapu badań, aby odkryć kompetencje, które tradycyjnie okazały się skuteczne i produktywne. Zaczyna się od zebrania wszelkich dostępnych informacji i istniejących modeli kompetencji z podobnych modeli biznesowych i organizacji. Wymaga to również sesji "burzy mózgów", aby wymienić główne kompetencje i kompetencje dla określonych ról zawodowych, w oparciu o najlepszych pracowników. Sporządź listę kompetencji, które posiadają, które dają regularne wyniki w pracy. Zrób kolejną listę pożądanych kompetencji, aby zbudować swojego wymarzonego pracownika. Pamiętaj o roli pracy i unikaj całkowicie nierealności. Muszą istnieć pewne granice, inaczej nie uda ci się znaleźć wykwalifikowanych kandydatów. Po sesji "burzy mózgów" nadszedł czas, aby zbudować zarys i udoskonalić swój model.

Zbuduj model, zaczynając od podstawowych wymagań kompetencyjnych, które są niezbędne do osiągnięcia celów Twojej firmy. Wyobraź sobie to jako wewnętrzne koło w modelu lub podstawie piramidy. Przechodząc do zewnętrznego pierścienia lub do następnego poziomu w piramidzie, ustal cechy osobowe i kompetencje, które stawiają osobę przed przeciętnym pracownikiem. Ta kompetencja może być czymś w rodzaju gracza zespołowego, w którym wymieniono kilka indywidualnych atrybutów, które czynią kogoś graczem zespołowym. Wymieniasz rzeczy takie jak: chętne do współpracy i słuchania innych, nie waleczne, zdolne do wypowiadania się i wyrażania opinii, i tak dalej. Teoretycznie aspektem odtwarzacza zespołowego może być jego własny model kompetencji, jeśli nurkuje wystarczająco głęboko, aby zasłużyć na samodzielny model. Może również pracować w szerszym modelu obrazu. Przesunięcie piramidy na kolejny poziom byłoby wymaganiem specyficznym dla zadania. Obejmuje to edukację, zestawy umiejętności, certyfikaty i wszystko, czego wymaga praca. Możesz dodać inny poziom kompetencji premiowych, które są opcjonalne, ale które dodają dodatkowej wartości.

Po zbudowaniu i nakreśleniu struktury modelu kompetencji, nadszedł czas, aby uzyskać informacje zwrotne i przetestować model. Szukaj opinii od rówieśników i profesjonalistów z branży, którzy mogą wykorzystać własne doświadczenia, aby udoskonalić model. W razie potrzeby dodawaj i odejmuj kompetencje podczas tego procesu edycji. Osoby, które już pracują w tej roli, są również dobrym źródłem informacji. Przeprowadzanie oceny lub ankiety w celu uzyskania informacji zwrotnych dotyczących kompetencji właściwych dla ich pracy jest dobrą praktyką, która doprowadzi do cennego wglądu w model. Możesz to również zrobić podczas początkowej fazy badań i przygotowania, jeśli chcesz.

Po zbudowaniu modelu nadszedł czas wdrożenia do obecnych pracowników lub potencjalnych nowych pracowników. Budowanie pakietu kompetencji dla każdego modelu z grafiką do łatwego prowadzenia i wyświetlania modelu jest powszechne. W przypadku nowych pracowników, kwestionariuszy i pytań do wywiady, które filtrują, w oparciu o model kompetencji, ułatwiają identyfikację najbardziej wykwalifikowanych kandydatów. Zasoby ludzkie mogą być zbudowane z tych procesów, szczególnie w przypadku zatrudniania wielu osób do jednego stanowiska. Korzystanie ze spójnego procesu wdrażania modelu kompetencji jest w tym przypadku najskuteczniejsze. Alternatywnie, w środowisku biznesowym, w którym role stale się zmieniają i zmieniają, najlepszym rozwiązaniem jest zbudowanie modelu, który można łatwo zmienić i dostosować. Jest to szczególnie powszechne w świecie startupów, gdzie nowa technologia napędza szybko zmieniające się kompetencje. Może to wymagać jedynie przeszkolenia obecnych pracowników lub dostosowania modeli w celu pozyskania nowych pracowników.