Jaki rodzaj badań przesiewowych pracowników narusza EEOC?

Właściciel firmy, który rozważa zatrudnienie pracownika, ma prawo do gromadzenia informacji o kandydatach. Jednak jego prawa są ograniczone przepisami federalnymi, które regulują praktyki kontroli pracowników. Amerykańska Komisja ds. Równych Szans dla Zatrudnienia wymusza egzekwowanie tych przepisów, które powodują, że firmy są niezgodne z prawem i dyskryminują określone kategorie osób ubiegających się o pracę. Takie prawa obejmują zatrudnianie, zwalnianie, promowanie, nękanie i szkolenie pracowników, a także płace i świadczenia pracownicze, zgodnie z EEOC.

Chronione klasy

Pracodawcy nie mogą dyskryminować pracowników i potencjalnych pracowników w zależności od wieku - 40 lat lub więcej, rasy, koloru skóry, religii, płci, ciąży, pochodzenia narodowego, niepełnosprawności lub informacji genetycznych. Prawo dotyczy firm zatrudniających 15 lub więcej pracowników w zakresie rasy, koloru skóry, religii, płci, statusu ciążowego, pochodzenia narodowego, niepełnosprawności lub informacji genetycznej. Prawo dotyczy firm zatrudniających 20 lub więcej pracowników do dyskryminacji ze względu na wiek. EEOC zauważa, że ​​państwowe lub lokalne przepisy antydyskryminacyjne mogą mieć zastosowanie do przedsiębiorstw nieobjętych przepisami federalnymi.

Zabronione działania

Naruszenia EEOC, ponieważ odnoszą się do kontroli pracowników, zaczynają się od praktyk rekrutacyjnych. Pracodawcy, którzy rekrutują w sposób dyskryminujący klasy chronione lub rekrutują w taki sposób, aby wykluczyć chronione klasy, naruszają prawo. Jeśli chodzi o przetwarzanie i zatrudnianie kandydatów, pracodawca naruszy przepisy, jeśli wyklucza wnioskodawców na podstawie chronionej klasyfikacji lub jeśli wymaga przeprowadzenia badań, które są niepotrzebne i niezwiązane z pracą lub które wykluczają osoby w oparciu o chronione klasyfikacje. Ponadto, jeśli pracodawca odmawia zapewnienia odpowiedniego zakwaterowania niepełnosprawnemu wnioskodawcy, który potrzebuje pomocy w ubieganiu się o pracę, pracodawca narusza EEOC, chyba że zakwaterowanie spowodowałoby poważne trudności lub koszt pracodawcy.

Kontrole w tle

Według Small Business Administration pracodawcy mogą wykorzystywać raporty kredytowe, ale tylko za pisemną zgodą pracowników. Jeżeli pracodawca opiera decyzję o nie zatrudnianiu w raporcie, musi dać skarżącej kopię raportu, którego użyła przy podejmowaniu decyzji, i poinformować wnioskodawcę o jego prawie do zaskarżenia raportu. W niektórych przypadkach pracodawcy mogą korzystać z rejestrów karnych, ale SBA radzi, aby pracodawcy zasięgnęli porady prawnej, zanim to zrobią. Prawo zabrania większości pracodawców wymogu wykonywania testów wykrywacza kłamstw dla kontroli pracowników, chociaż testy mogą być dopuszczalne dla niektórych pozycji bezpieczeństwa i farmaceutycznych. Żądania dokumentacji medycznej stanowią naruszenie EEOC. Bankructwa i rekompensaty pracownicze są informacjami publicznymi, ale pracodawca nie może dyskryminować skarżącej, ponieważ złożyła wniosek o upadłość, a pracodawca nie może dyskryminować wnioskodawcy z powodu przypadku rekompensaty, chyba że szkoda mogła wpłynąć na zdolność wnioskodawcy do wykonać pracę.

Uwagi specjalne

Pracodawcy powinni zachować ostrożność przy dyskwalifikacji osób ubiegających się o pracę z powodu złych kredytów lub pochodzenia karnego, ponieważ trwa debata nad tym, czy praktyki te prowadzą do wykluczenia nieproporcjonalnie dużej liczby pracowników mniejszościowych. Pracodawcy mogą uniknąć łamania zasad EEOC, biorąc pod uwagę wiek i wagę obraźliwych informacji oraz upewniając się, że informacje są istotne dla danego stanowiska, zanim wykorzystają je przeciwko wnioskodawcy.