Nowe problemy w HR

Liderzy zasobów ludzkich napotykają codzienne wyzwania w prowadzeniu funkcji działu. Jednak rozwój strategicznego kierunku HR wymaga postępowych, przyszłościowych zasad, które są również zgodne z filozofią firmy. Pojawiające się problemy, takie jak globalizacja, zarządzanie zasobami ludzkimi i zgodność z przepisami, stanowią wyzwanie dla działów HR. Być na bieżąco ze standardowymi praktykami biznesowymi może nie wystarczyć - sprostanie wyzwaniom, które pojawiają się obecnie, wymaga wiedzy biznesowej i głębokiej wiedzy na temat najlepszych praktyk HR.

Globalne zasoby ludzkie

Liczba firm eksplorujących rynki globalne rośnie, ponieważ technologia ułatwia prostsze procesy wymiany informacji i możliwości rozwoju na rynkach poza granicami USA. Nawet małe firmy wykorzystują globalne rynki, o czym świadczy opublikowany w październiku 2011 r. Przez giganta technologicznego Cisco artykuł "Jak małe firmy stają się globalne" Anne Field. Media społecznościowe, profesjonalne sieci i błyskawiczna technologia pomagają firmom w dążeniu do osiągnięcia rynków zagranicznych; HR odgrywa jednak kluczową rolę w rozwijaniu personelu, który jest w stanie inicjować i podtrzymywać te relacje za granicą. Pojawiające się problemy w zakresie HR związane z globalizacją obejmują pozyskiwanie i rekrutację wizjonerskich pracowników dzięki biegłości kulturowej niezbędnej pracodawcom budującym wielonarodowe więzi biznesowe.

Spełnienie

Wiele organizacji od dziesięcioleci skutecznie zarządza ich przestrzeganiem federalnych i stanowych przepisów dotyczących zatrudnienia. Jednak złożone prawodawstwo, które wpływa na funkcję HR, stanowi wyzwanie dla niektórych firm. Wymaga, aby dział HR stale utrzymywał swoją wiedzę i znajomość nowych problemów związanych z przestrzeganiem prawa. Obejmuje to ciągle zmieniające się przepisy dotyczące dyskryminacji, molestowania seksualnego i prywatności w sprawach medycznych.

Różnorodność wielopokoleniowa

Siła robocza składa się z pracowników, którzy reprezentują cztery odrębne pokolenia: Ciche Pokolenie, urodzone 1945 r. I wcześniej; Baby Boomers, urodzony w latach 1946 do 1964; Pokolenie X, ur. 1965-1980; i Generacja Y lub Millenialsowie, urodzeni po 1980 roku. Informacje zwrotne od nadzorców dla wytrawnych pracowników urodzonych podczas Silent Generation mogą się znacznie różnić od informacji zwrotnych przeznaczonych dla doświadczonych technologicznie, stosunkowo nowych osób wchodzących na rynek pracy z Generacji Y. Na przykład pracownicy Silent Generation mogą preferować bezpośrednią interakcję ze strony przełożonych, podczas gdy pokolenie Y'er może być usatysfakcjonowane komunikacją elektroniczną i relacjami zdalnej relacji. Wyłaniającą się kwestią HR jest szkolenie liderów w zakresie dostosowywania stylów zarządzania do potrzeb motywacyjnych pracowników.

Zatrzymanie pracownika

Retencja pracowników zawsze była problemem, który utrudnia liderom HR - utrzymywanie utalentowanych pracowników na tyle zadowolonych, aby pozostać w firmie. Jednak metody, które HR wykorzystuje do zatrzymania pracowników, wymagają dodatkowego kroku, aby zapewnić pełne zaangażowanie pracowników, entuzjazm w podejściu do pracy i uznanie ich wkładu w sukces firmy. Same rekompensaty i świadczenia nie są efektywnymi narzędziami do przechowywania; potrzeba więcej niż pieniędzy, aby utrzymać dobrych pracowników. Pracownicy pozostają lojalni, gdy mają zaufanie i szacunek dla przywództwa firmy, a kiedy przełożeni okazują uznanie dla talentów pracowników, według Leigh Branham, autor "7 ukrytych powodów: jak rozpoznać subtelne znaki i działać, zanim będzie za późno. "