Przykłady celów wydajności pracowników

Twoi pracownicy muszą osiągnąć wiele celów wydajnościowych, zanim będą oczekiwać, że zostaną uwzględnieni na stanowiskach i promocjach na wyższym poziomie. Korzystając z systemu zarządzania wydajnością, możesz śledzić, gdzie stoi każdy pracownik w odniesieniu do każdego celu. Bez względu na poziom pracownika czy dział, będzie musiał wykazać, że osiągnął podstawowe cele w zakresie wydajności, takie jak motywacja, wydajność, odpowiedzialność i zadowolenie z pracy.

Motywacja niepieniężna

Systemy zarządzania wydajnością mają na celu identyfikację mocnych i słabych stron pracowników oraz celów zawodowych. Celem zidentyfikowania mocnych stron pracowników jest przygotowanie ich do dodatkowych obowiązków w ramach ich obecnych ról lub możliwości promocyjnych. Znany profesor i konsultant ds. Zarządzania Teoria Fredericka W. Herzberga na temat motywacji pracowników skupia się nie na wynagrodzeniach pieniężnych jako na motywacji, ale na uznaniu pracowników niepieniężnych. Herzberg uważał, że motywacji pracowników najlepiej służy rozpoznawanie talentów poprzez przypisywanie wyższych obowiązków i zadań, a także dawanie pracownikom możliwości wykazania się umiejętnościami przywódczymi. Pomiary, które zapewnia system zarządzania wydajnością, mają kluczowe znaczenie w określeniu, którzy pracownicy nadają się do bardziej odpowiedzialnych ról.

Poziom produktywności

Ocena wydajności pracowników jest podstawowym celem wydajności. Systemy zarządzania wydajnością składają się z ocen i ocen używanych do określania poziomów wydajności i pomagają znaleźć sposoby na zwiększenie produktywności. Bariery lub przeszkody, które uniemożliwiają wysoką produktywność, są zwykle odkrywane poprzez ocenę wydajności pracowników; następnie można usunąć przeszkody dzięki szkoleniom i rozwojowi, które są częścią etapu wyznaczania celów w ramach większości ocen wydajności. Identyfikacja przyczyn przerwanej produktywności jest jednak tylko początkiem. Oceny wydajności pracowników są narzędziami pomagającymi w określeniu skutecznych metod zwiększania produktywności pracowników, takich jak zmiana procesów lub procedur, z których korzystają pracownicy w celu wykonania swoich zadań.

Odpowiedzialność za zadanie

Posiadanie pracowników odpowiedzialnych za ich obowiązki zawodowe to kolejny cel wydajności. Korzystając z ocen wydajności, można określić, czy pracownicy faktycznie wykonują zadania, które zostały do nich zatrudnione. Możesz także użyć narzędzi, takich jak obserwacja i wskazówki, aby pociągnąć pracowników do odpowiedzialności za pracę, oceniając ich jakość pracy, wydajność i produkcję. Konsekwencje nieskuteczności są bezpośrednio związane z odpowiedzialnością, ponieważ wpływają na oczekiwania dotyczące przyszłej pracy, motywacji, a przede wszystkim wydajności.

Satysfakcja z pracy

Jeśli jesteś jak wielu pracodawców, chcesz stworzyć środowisko pracy, które sprzyja współpracy i synergii, zwiększając w ten sposób szanse zadowolenia i utrzymania pracowników. Dlatego oceny wydajności, które oceniają poziom zadowolenia z pracy, mogą faktycznie determinować sukcesy pracowników w innych obszarach pracy. Pracownicy, którzy są zadowoleni ze swoich zadań i wsparcia otrzymywanego od przełożonych i kierowników, często są bardziej produktywni i zaangażowani. Ponadto satysfakcja pracowników rośnie wraz z uznaniem pracowników, które menedżerowie uznają za stosowne przy ocenie wyników pracy. Dzięki uznaniu pracowników pracownicy wykazują motywację do demonstrowania swoich umiejętności w zakresie obsługi złożonych zadań. Wykazują również oznaki zadowolenia z pracy, stając się bardziej świadomymi swojej pracy, wiedząc, że ich praca może mieć ogromny wpływ na produktywność i ostatecznie na rentowność organizacji.

INTELIGENTNE ustalanie celów

Razem z pracownikami zaangażuj się w konwersacje z ustalaniem celów za pomocą technik SMART, aby określić cele związane z wydajnością. Techniki SMART wymagają celów, które są konkretne, mierzalne, osiągalne, ukierunkowane na wyniki i uwzględniają czas. Na przykład:

Szczegółowe cele są jasno określone;
Wymierne cele można łatwo śledzić, np. Zwiększyć produktywność o 20 procent;
Osiągalne cele można osiągnąć w najbliższym czasie;
Cele zorientowane na wyniki mierzą wyniki, a nie działania;
Cele związane z czasem określają datę zakończenia, na przykład w ciągu 90 dni.