Funkcje i praktyki zarządzania zasobami ludzkimi

Funkcje zasobów ludzkich znacznie różnią się od praktyk HR. Funkcje składają się z działań transakcyjnych, które mogą być obsługiwane wewnętrznie lub łatwo zlecane na zewnątrz. Praktyki są częściowo koncepcyjne, stanowią część realizacji strategii HR, obejmującej systemy zgodne z normalnym lub zwyczajowym sposobem prowadzenia działalności. Termin "najlepsze praktyki" odnosi się do systemów HR, które mają największy wpływ na siłę roboczą i organizację.

Funkcje transakcyjne zasobów ludzkich obejmują administrację zasiłków, prowadzenie rejestrów oraz nowe przetwarzanie pracowników i płac. Zakres, w jakim pracownicy działów HR obsługują te funkcje transakcyjne, zależy od ich wiedzy fachowej, wielkości siły roboczej i budżetu departamentu. W wielu przypadkach budżet departamentu może wspierać outsourcing tych funkcji transakcyjnych, pozostawiając pracownikom działu kadr czas na poświęcanie uwagi zarządzaniu strategią personalną, zamiast koncentrować się na obowiązkach personelu administracyjnego.

Rekrutacja i selekcja

Praktyki rekrutacji i selekcji HR opierają się zasadniczo na misji organizacji i kulturze miejsca pracy. Na przykład pracodawcy uznający wartość różnorodności w miejscu pracy obejmują praktyki rekrutacyjne mające na celu przyciągnięcie zróżnicowanej puli wnioskodawców. Praktyki rekrutacyjne leżą u podstaw działań rekrutacyjnych i funkcji, takich jak sponsorowanie targów kariery w szkołach wyższych i na uniwersytetach z różnorodnymi populacjami studenckimi, reklamowanie ofert pracy w kilku miejscach w celu dotarcia do szerokiego grona odbiorców.

Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym

Wdrażanie elastycznych harmonogramów pracy, zapewnianie pracownikom opcji telepracy i superwizorów szkoleniowych w celu zauważenia oznak stresu w miejscu pracy sugeruje, że kultura organizacyjna wspiera pracowników osiągających równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Zarządzanie logistyką planowania, modyfikowanie technologii zdalnego dostępu i przeprowadzanie sesji szkoleniowych to zasadniczo funkcje transakcyjne. Jednak funkcje te ostatecznie tworzą zorientowane na wyniki środowisko pracy, ponieważ umożliwiają większą wydajność, a tym samym wydłużają czas, jaki pracownicy muszą poświęcić na obowiązki rodzinne i osobiste starania.

Trening i rozwój

Szkolenia i rozwój to funkcje zarządzania zasobami ludzkimi, które obejmują orientację na nowych pracowników, szkolenia w zakresie umiejętności zawodowych, szkolenie przywódców i rozwój zawodowy. Działania te podnoszą umiejętności pracowników na dotychczasowych stanowiskach i wyposażają ich w umiejętności i wiedzę fachową w zakresie pracy międzyfunkcyjnej, która może zwiększyć ich wartość dla organizacji. Rozwój zawodowy wspiera strategię planowania sukcesji organizacji poprzez przygotowanie przyszłych liderów na stanowiska na wyższym szczeblu i większą odpowiedzialność. Szkolenia z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi i funkcje rozwojowe odzwierciedlają praktyki promujące od wewnątrz i wspierają cele pracy pracowników.

Odszkodowanie

Kompensacja i świadczenia często są oglądane razem, przedstawiając kompleksowy obraz tego, jak pracodawcy wynagradzają swoich pracowników. Jednak samo spojrzenie na rekompensatę zapewnia wyraźniejszy obraz praktyk zarządzania zasobami ludzkimi, ponieważ płace pracownicze stanowią do 70% kosztów pracodawcy związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej, zgodnie z białą księgą z 2011 r. Opracowaną przez DBSquared dla World at Work, Arkansas. na podstawie doradztwa wynagrodzeń i rozwoju oprogramowania. Kompensacja pracownicza to "wewnętrznie sprawiedliwa i zewnętrzna konkurencja, filozofia i praktyka" - zauważa.