Polityka zapobiegania nękaniu

Decyzje Sądu Najwyższego podjęte w latach 1986-1993 określiły nękanie, a wraz z Komisją ds. Równych Szans dla Zatrudnienia, dwa rodzaje nękania w miejscu pracy zostały rozstrzygnięte na podstawie: quid pro quo i wrogiego środowiska pracy. EEOC wymaga od pracodawców, aby udowodnili zamiar zapobieżenia nękaniu przed jego wystąpieniem. Jedną z najlepszych metod osiągnięcia tego celu jest posiadanie i regularne sprawdzanie ze wszystkimi pracownikami polityki zapobiegania nękaniu.

Charakterystyka chroniona

Zachowanie ukierunkowane na cechy chronione jest bardziej prawdopodobne, że zostanie uznane za nękanie i powinno się go unikać. Oprócz tworzenia pisemnej polityki zapobiegania nękaniu, należy utworzyć listę chronionych cech. Ta lista obejmuje rasę, kolor skóry, religię, płeć, pochodzenie narodowe, wiek w tym lub powyżej 40 lat, niepełnosprawność, orientację seksualną i identyfikację płci. Dyskryminacja w miejscu pracy oparta na tych cechach narusza tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r.

Coś za coś

Quid pro quo, lub to-za-to, jest nękaniem, które powoduje niepożądaną zmianę. Na przykład, pominięta promocja lub degradacja, a nie zatrudnianie, strzelanie, niepożądana zmiana przydziału lub zawieszenie napastliwej osoby - wszystko to można uznać za quid pro quo. Ten rodzaj nękania może wystąpić tylko u przełożonego organizacji i podkreśla potrzebę bezstronnego zgłaszania zachowań. Rozważ wykorzystanie strony trzeciej do rozpatrywania roszczeń o nękanie lub przyznania możliwości wyjścia poza łańcuch dowodzenia podczas składania roszczenia.

Wrogie środowisko pracy

Zamysł rzekomego napastnika nie ma znaczenia. Molestowanie jest postrzegane przez oko osoby, która twierdzi, że jest nękana. Mimo to, ważne jest, aby pamiętać przy tworzeniu polityki zapobiegania, aby jasno określić, co nie jest nękaniem. Pojedyncze incydenty lub nieprzemyślane komentarze zazwyczaj nie są tak wszechobecne, że w istotny sposób zmieniają warunki zatrudnienia. Polityka musi zachować równowagę między ostrzeganiem pracowników o powadze zgłaszania nękania bez zniechęcania do zgłaszania uzasadnionych roszczeń.

Polityka firmy

Polityka firmy dotycząca molestowania powinna określać, co stanowi nękanie, obejmować politykę nieretro wacyjną lub ochronę osób udzielających pomocy doraźnej, określać konkretne procedury zapobiegania i wyjaśniać proces roszczeń i dochodzeń. Rozważ regularne oceny całej firmy z corocznym szkoleniem odświeżającym. Niektóre firmy prowadzą ścisłą politykę wymuszania kontaktów między pracownikami. Zasady te są trudne do wyegzekwowania, ale pomagają w ochronie odpowiedzialności firmy i mogą ograniczać możliwość błędnego zrozumienia zachowania w miejscu pracy jako nękania.