Jak udokumentować słabą ocenę wydajności

Gdy pracownicy wykonują słabą pracę, mogą wpływać na wszystko, od dolnej granicy firmy do morale biura. Dlatego ważne jest, aby menedżerowie szybko reagowali na słabe wyniki pracowników i opracowywali strategie doskonalenia. Samo powiedzenie pracownikowi, by zrobił to lepiej, nie jest wystarczające, szczególnie gdy nie poprawia się i musisz zakończyć pracę. Właściwa pisemna dokumentacja problemów z wydajnością oraz kroki podjęte w celu usprawnienia pracy pracownika nie tylko dają plan, ale także pomagają chronić cię, jeśli zwolniony pracownik podejmie kroki prawne przeciwko firmie.

1.

Zbierz dowód na słabe wyniki pracownika. Dane dotyczące sprzedaży, opinie lub komentarze klientów lub klientów lub przykłady złej pracy potwierdzają Twoje roszczenia dotyczące niskiej skuteczności i służą jako dowód w przypadku sporu.

2.

Zaplanuj spotkanie z nieskutecznym pracownikiem. Podczas spotkania wyjaśnij swoje oczekiwania, powiedz jej, jak ona nie spełnia tych oczekiwań i jak może się poprawić.

3.

Pozwól pracownikowi wyjaśnić jego słabe wyniki. Jeśli występują istotne problemy emocjonalne lub osobiste, które mają wpływ na jego pracę, należy podać informacje o programie pomocy dla pracowników firmy, jeśli jest to stosowne. Dokumentuj odpowiedź pracownika w swoich notatkach.

4.

Opracuj plan poprawy wydajności. Plan powinien zawierać możliwe do podjęcia kroki w celu poprawy, termin zademonstrowania usprawnień i zarys konsekwencji za niedotrzymanie celów planu. Podpisz plan i poproś pracownika, aby również podpisał, wskazując, że podejmie działania opisane w tym dokumencie.

5.

Napisz notatkę na podstawie notatek ze spotkania. Raport powinien podkreślać punkty dyskusji i powinien określać kroki, jakie pracownik może podjąć, aby poprawić. Poproś pracownika, aby podpisał i opatrzył datą notatkę, informując o otrzymaniu raportu.

6.

Dodaj notatki, plan poprawy wydajności i notatkę przeglądu wydajności do pliku personelu pracownika. Regularnie spotykaj się z nim, aby monitorować jego poprawę lub podejmij dalsze działania, jeśli to konieczne.

Wskazówki

• Zaproś członka HR lub innego menedżera, aby zasiadł na spotkaniu jako świadek, jeśli spodziewasz się, że pracownik wpadnie w złość lub konfrontację.
• Ustal swoje oczekiwania dotyczące wydajności dla pracownika, gdy tylko dołączą do firmy, aby zapobiec nieporozumieniom i niewystarczającej pracy.

Ostrzeżenie

• Skontaktuj się z działem zasobów ludzkich swojej firmy przed wydaniem złej oceny, aby potwierdzić zasady firmy dotyczące recenzji i abyś przestrzegał wszystkich niezbędnych protokołów. Na przykład, jeśli pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy, może być konieczne powiadomienie przedstawicieli związków o działaniach naprawczych i dostarczenie kopii dokumentacji.