Jak napisać plan działania dotyczący wydajności

W wielu organizacjach personel zajmujący się zasobami ludzkimi pomaga przełożonym i menedżerom w pisaniu planów działania. Plany działania wydajności - czasami określane jako plany poprawy wydajności lub PIP, to plany, które mają konkretne cele dla pracowników, których wydajność nie spełnia standardów firmy. Kiedy regularna ocena pracy pracownika ujawnia znaczną możliwość poprawy, plan działań wydajnościowych jest szczegółowym planem działania, aby pomóc pracownikowi wrócić na właściwe tory.

1.

Przejrzyj wyniki oceny pracy pracownika oraz dokumentację, na której opiekun oparł się, aby przygotować ocenę pracy pracownika w okresie próbnym. Zbieraj dzienniki wydajności, listy obecności i recenzje dyscyplinarne, a także wszelkie samooceny, które pracownik wykonał w ramach procesu oceny.

2.

Skonsultuj się z przełożonym, który ocenił pracownika, aby określić obszary wymagające poprawy przez pracownika. Sklasyfikuj braki zgodnie ze standardami i oczekiwaniami firmy. Na przykład, jeśli pracownik nie produkuje ilości pracy wymaganej w celu spełnienia oczekiwań, skorzystaj z jednej sekcji planu skuteczności działania, aby rozwiązać ten problem. Podobnie, jeśli nieobecności pracownika przekraczają maksymalne dni dopuszczalne - z wyjątkiem urlopów osobistych lub medycznych, takich jak urlop rodzinny z powodu nieobecności - adres, który oddzielnie w planie działania.

3.

Wymień obszary, w których wydajność pracownika jest niższa, dając każdemu osobną sekcję. Po każdym obszarze wydajności opisz konkretne kroki, które musi podjąć pracownik, aby poprawić swoje wyniki. Na przykład, jeśli jest przedstawicielem handlowym, który osiąga cel generowania przychodów lub kwotę sprzedaży, należy obliczyć cel, aby nie pozostawiać wątpliwości co do tego, czego potrzeba, by odnieść sukces w planie skuteczności działania. Jeśli pracownik musi uzyskać lepszy rejestr obecności, należy opisać proces, z którego pracownik musi skorzystać, aby powiadomić przełożonego o nieoczekiwanej nieobecności oraz czy istnieje jakakolwiek dokumentacja niezbędna do powrotu do pracy po nieobecności, na przykład notatkę lekarską.

4.

Ustaw daty obserwacji, aby ponownie ocenić wydajność pracownika i wprowadzić je do planu. Jeśli uważasz, że pracownik potrzebuje tylko 30 dni na usprawnienie, zaproponuj spotkania uzupełniające, aby omówić etapy i postępy co 10 dni. Jeśli 60 dni to bardziej odpowiedni czas na ulepszenie świadka, sugeruj co dwa tygodnie kolejne spotkania z pracownikiem.

5.

Opisz konsekwencje nieosiągnięcia celów planu działania. Może nie być mądrym wskazanie konsekwencji dla nieosiągnięcia pewnych kamieni milowych. Dzieje się tak dlatego, że możliwe jest, że pracownik nie zdoła spełnić jednego lub dwóch etapów w planie, ale ukończył plan działania w zakresie wydajności w barwach latających. W związku z tym należy uwzględnić konsekwencje niespełnienia ogólnych celów wydajności. W poważnych sytuacjach często jest to plan działania, który jest ostatnim krokiem przed rozwiązaniem umowy. Jeśli niespełnienie celów planu spowoduje zakończenie, upewnij się, że dokument planu jasno to stwierdza.

Wskazówka

• W razie potrzeby umieść linie podpisu dla pracownika, przełożonego pracownika i członka personelu.

Ostrzeżenie

• Zawsze omawiaj z pracownikiem plan działań na rzecz wydajności w spotkaniu twarzą w twarz. Takie plany mają na ogół poważne konsekwencje związane z ciągłym zatrudnieniem; Dlatego bardzo ważne jest, aby pracownik zrozumiał, czego wymaga plan i jaki wpływ plan ma na stosunek pracy.