Przykłady celów dla pracowników

Menedżerowie powinni ustalać cele dla pracowników w zakresie komunikowania oczekiwań, mierzenia wydajności pracy, identyfikowania problemów szkoleniowych i motywowania wykwalifikowanych osób do awansu. Menedżerowie powinni skupiać cele pracowników na szkoleniach, rozwoju i wydajności. Cele powinny być jasno przekazane pracownikom, a każdy powinien być w stanie pomóc menedżerowi zidentyfikować mocne i słabe strony pracowników oraz możliwe obszary do poprawy poprzez dodatkowe szkolenie innych środków.

Cele treningowe

Cele szkoleniowe są przede wszystkim przeznaczone dla nowych pracowników, aby pomóc im zdobyć wiedzę i doświadczenie na nowym stanowisku. Okres czasu na osiągnięcie określonych celów może się różnić w zależności od stanowiska w organizacji. Końcowym rezultatem powinno być dostosowanie wyników pracy do innych pozycji na podobnych stanowiskach. Różnice w czasie lub wydajności w osiąganiu celów w stosunku do innych na podobnych pozycjach mogą być identyfikatorem dodatkowych potrzeb szkoleniowych lub braków pracowników.

Cele rozwoju

Kiedy menedżerowie rozpoznają potencjał wzrostu i awansu pracowników lub gdy wykwalifikowany pracownik wyraża zainteresowanie rozwojem kariery, menedżerowie powinni współpracować z pracownikiem, aby ustalić cele wzrostu. Cele te mają na celu zwiększenie odpowiedzialności pracowników i sprawdzenie, czy pracownik ma możliwość wykonywania na wyższych poziomach. Określenie jasnych celów może pomóc pracownikowi określić, czego należy się nauczyć lub osiągnąć, aby rozwinąć swoją karierę.

Cele wydajności

Cele związane z wydajnością są zazwyczaj ustalane, gdy menedżer identyfikuje słabości w wydajności lub skuteczności pracowników. Cele mają na celu umożliwienie pracownikowi osiągnięcia minimalnego poziomu wydajności przed podjęciem działań dyscyplinarnych. Należy uświadomić pracownikowi, dlaczego te cele są ustalane i zachęcać do świadomej pracy nad ich osiągnięciami. Dzięki tym celom pracownikowi należy zapewnić także zasoby szkoleniowe i, jeśli to możliwe, dodatkową pomoc ze strony przełożonego. Ustalanie celów wydajności nie powinno być ostatnim krokiem przed zwolnieniem pracownika.

Zagryźć

Menedżerowie muszą regularnie kontaktować się z pracownikami w celu ustalenia postępów pracowników w realizacji celów spotkań oraz odpowiadać na pytania, które pracownik może uzyskać lub uzyskać informacje zwrotne na temat tego procesu. W swobodnych spotkaniach menedżerowie mogą dowiedzieć się, czy wyznaczone cele były rozsądne, proces wyznaczania celów jest skuteczny i czy należy wprowadzić jakiekolwiek modyfikacje. Konsekwentna komunikacja pomoże również utrzymać pracownika na właściwej drodze.