Przykłady stosunków przemysłowych

Organizacje unijne, negocjacje zbiorowe i strajki są pierwszorzędnymi przykładami stosunków przemysłowych w pracy, ponieważ są to trzy działania, które obejmują aktywne uczestnictwo zarówno zorganizowanej siły roboczej, jak i zarządzania. Stosunki przemysłowe, nazywane ogólnie stosunkami pracy lub stosunkami zarządzania pracą, obejmują kilka pojęć i działań, które mają zastosowanie do uzwiązkowionych pracowników.

Przegląd

Dwie ustawy wspierające koncepcje stosunków przemysłowych to National Labour Relations Act i Taft-Hartley Act. Ustawa o raportowaniu i ujawnianiu zarządzania pracą wspiera koncepcje stosunków przemysłowych w zakresie, w jakim wymaga przejrzystości działań związków zawodowych. Jednak NLRA i Taft-Hartley bezpośrednio wpływają na prawa pracowników, jednocześnie nadając strukturę obowiązkom i obowiązkom zarówno pracodawców, jak i związków zawodowych w ich interakcji z pracownikami.

NLRA Versus Taft-Hartley

NLRA chroni prawa pracowników do prowadzenia uzgodnionej działalności i zabrania pracodawcom ingerowania w te prawa. Na przykład pracownicy, którzy spotykają się jako grupa samodzielnie lub reprezentowani przez związek zawodowy, nie mogą podlegać niekorzystnym działaniom związanym z zatrudnieniem.

Taft-Hartley chroni prawa pracowników, którzy nie chcą angażować się w uzgodnioną działalność i zabrania związkom zawodowym zmuszania pracowników do stania się pełnoprawnymi członkami związku, jeśli pracują dla firmy, w której pracownicy mają reprezentację związkową. Na przykład ustawa Taft-Hartley zakazała zamykania sklepów i dawała państwom prawo do decydowania, czy pracownicy mają prawo do pracy, nie stając się członkiem związku. Stąd termin "prawo do pracy" oznacza, że ​​państwo zabrania członkostwa w związkach zawodowych warunku zatrudnienia. W związku z tym pracownicy zatrudnieni w uzwiązkowionym miejscu pracy mogą być zobowiązani do zapłaty podstawowych składek na pokrycie kosztów reprezentacji związkowej.

Organizacja Unii

Organizowanie Unii leży u podstaw koncepcji stosunków przemysłowych. Możliwe są dwa scenariusze organizowania związku: pracownicy mogą szukać pomocy związku zawodowego, aby reprezentować ich interesy, lub organizator związku może zainicjować kontakt z pracownikami, aby rozpocząć organizowanie jazdy. W obu przypadkach organizator związku otrzymuje podpisane karty upoważnień od pracowników, którzy chcą, aby związek reprezentował ich. Gdy organizator ma odsetki od co najmniej 30 procent pracowników pracodawcy, może złożyć wniosek do zarządu. Rada zatrudnienia ocenia, czy istnieje jednostka przetargowa, a jeśli tak, kieruje wyborami. Jeśli zwykła większość pracowników głosuje za związkiem zawodowym, rada zakładowa potwierdza, że ​​związek reprezentuje jednostkę przetargową.

Układy zbiorowe

Proces negocjacji zbiorowych jest przykładem tego, w jaki sposób związki zawodowe i kierownictwo spotykają się na wzajemnie zgodnych warunkach. Rokowania zbiorowe odnoszą się do procesu negocjacyjnego, w ramach którego zespoły negocjacyjne dla związków zawodowych i pracodawców wymieniają propozycje, kontroferty i koncesje w celu zawarcia umowy unii. NLRA wymaga od stron negocjacji w dobrej wierze. Dobra wiara oznacza, że ​​są szczerzy w osiągnięciu porozumienia, które w większości zaspokaja interesy pracowników, związku zawodowego i pracodawcy. Umowy unijne nie są proste; wiele razy uzgadnianie umowy trwa tygodnie, a nawet miesiące. Nawet po tym, jak związek zawodowy i pracodawca uzgodnią wstępne porozumienie, umowa musi zostać ratyfikowana lub zatwierdzona przez członków związków, aby była oficjalna.

Akcja Uderzenia

Akcja uderzeniowa jest potężną bronią z wybitnym miejscem zarówno w historii, jak i przyszłości stosunków przemysłowych. Na przykład pracownicy związkowi niezadowoleni z warunków ekonomicznych podczas procesu negocjowania umowy mogą uderzyć, pozostawiając pracodawcę w znalezieniu pracowników zastępczych, aby firma mogła sprostać potrzebom biznesowym. Jednakże ci strajkujący ryzykują utratą pracy, ponieważ pracodawca może zastąpić członków związku, którzy strajkują strajku ze względów ekonomicznych. Nie można ich zwolnić, ale pracownicy zastępczy mogą zostać stałymi pracownikami, pozostawiając strajkujących pracowników, którzy zrzekną się warunków ich przywrócenia - takich jak podwyżka płac - gdy firma ma otwory pracy. Z drugiej strony, jeśli pracownik związku strajkuje z powodów pozaekonomicznych, takich jak protesty przeciwko praktyce pracodawcy, polegającej na pisaniu pracowników związkowych częściej niż pracownicy niewoleni, prawo zabrania zastępowania tych pracowników strajkiem.