Teorie motywacji Herzberga i Taylora

Frederick Herzberg (1923 do 2000) i Frederick Winslow Taylor (1856 do 1915) byli wysokimi postaciami, którzy przedstawiali różne teorie motywacyjne w biznesie. Oba miały duży wpływ na sposób, w jaki biznes jest prowadzony do dziś, ale ich teorie nie mogły być bardziej różne i bardziej przeciwstawne sobie nawzajem. Taylor, inżynier z zawodu, rozwinął pojęcie zarządzania naukowego w biznesie na początku XX wieku. Nazwał przeciętnego pracownika "głupim" i powiedział w skrócie, że robotnicy powinni robić dokładnie to, co im każą, nawet jeśli oznacza to "przymusową współpracę".

W przeciwieństwie do tego Herzberg przedstawił swoje teorie zarządzania - a konkretnie zwykłego pracownika - w 1959 r. Uważał, że robotnicy są zmotywowani czymkolwiek innym niż pieniędzmi. Argumentował przeciwko teorii pieniężnej Taylora jako teorii motywacji. Herzberg powiedział, że pracownicy i pracownicy byli motywowani takimi czynami, jak osiągnięcia, pochwały, odpowiedzialność i awans. Aby jak najlepiej wykorzystać pracowników, argumentował Herzberg, pracodawcy i właściciele firm zaspokoją te inne, nieodłączne, motywujące czynniki.

Co to jest teoria motywacji Taylora?

Teoria Taylora była pierwszą z wielu teorii motywacyjnych w biznesie. Teorię Taylora, zwaną także nauką, można nazwać pieniądzem jako teorią motywatorów . Była to jedna z pierwszych teorii motywacji w miejscu pracy, zauważa EPM: Expert Product Management. Strona internetowa, która dostarcza informacji na temat biznesu, w szczególności na temat zarządzania programem, wyjaśnia:

"Naukowe zarządzanie Taylora próbuje znaleźć najbardziej efektywny sposób wykonywania jakiejkolwiek pracy, wierzył, że istnieją uniwersalne prawa, które regulują efektywność i że te prawa są niezależne od ludzkiego osądu. Celem Naukowego Zarządzania było znalezienie" jednej najlepszej drogi " robienie rzeczy tak wydajnie, jak to możliwe. "

Dla Taylora robotnicy byli niewiele więcej niż trybami w potężnej maszynie przemysłowej, używanymi w razie potrzeby, aby zwiększyć wydajność, wydajność i zyski. Taylor podkreślił, że pieniądze są motywacją w miejscu pracy. Rzeczywiście, pracownicy byli zmotywowani wyłącznie pieniędzmi, powiedział Taylor. Dlatego jego teoria jest często nazywana pieniądzem jako teoria motywatorów . Za jego wysiłki Taylor został doceniony przez ekspertów od zarządzania, jako pierwszy prawdziwy i prawdopodobnie najbardziej wpływowy konsultant do spraw zarządzania do dnia dzisiejszego. Rzeczywiście, szanowany guru biznesu Peter F. Drucker opisał Taylora jako:

... pierwszy człowiek w historii, który uznał pracę zasługującą na systematyczne obserwacje i studia. O "naukowym zarządzaniu Taylora" spoczywa przede wszystkim ogromny wzrost zamożności w ciągu ostatnich siedemdziesięciu pięciu lat, który podniósł masę pracującą w rozwiniętych krajach znacznie powyżej jakiegokolwiek wcześniejszego poziomu, nawet dla zamożnych. Jednak Taylor, choć Izaak Newton (a może Archimedes) nauki o dziele, położył tylko pierwsze fundamenty. Nie dodawano do nich zbyt wiele, mimo że (Taylor) nie żyje od 60 lat. "

Ta teoria podkreślała naukowe podejście, ale Taylor nie ceniła ludzkich potrzeb pracowników. Taylor powiedział tak samo w swoich pismach, takich jak ten cytat z jego największego dzieła, "Principals of Scientific Management", opublikowanego w 1911 roku, zaledwie cztery lata przed śmiercią Taylora:

"W naszym systemie nie prosimy o inicjatywę naszych ludzi, nie chcemy żadnej inicjatywy, chcemy tylko, abyśmy byli posłuszni poleceniom, które im dajemy, robili to, co mówimy, i robili to szybko".

Dla Taylora istniał tylko jeden prawidłowy sposób wykonywania każdej pracy, a pracownicy musieli być zmotywowani do wykonywania swojej pracy dokładnie tak , jak opisywali to kierownicy, albo za pomocą przymusu (takiego jak zagrożenie zwolnieniem), albo z pieniędzy. EPM opisał ponadto teorię zarządzania naukowego Taylora:

• Pracownicy zwykle nie lubią pracy. Z tego powodu muszą być ściśle monitorowane i kontrolowane. Zasadniczo Taylor uważał, że pracownicy mają naturalną tendencję do łatwego rozluźniania, kiedy tylko mogą. Nazwał to naturalnym żołnierzem.
• Aby temu zaradzić, menedżerowie powinni rozkładać pracę każdego pracownika na łatwiejsze w obsłudze, bite zadania.
• Szkolenia powinny być prowadzone tak, aby wszyscy pracownicy wykonywali te zadania w standardowy sposób.
• Pracownicy powinni otrzymywać wynagrodzenie w zależności od tego, ile produkują, proces zwany stawką za sztukę.
• Stworzy to sytuację, w której wszyscy wygrywają. Pracownicy są zachęcani do ciężkiej pracy, aby zarabiać więcej, produkcja firm jest tak wydajna, jak to możliwe, a zyski są maksymalizowane.

Dlaczego zmotywowani są pracownikami do pieniędzy?

Teoria Taylora, jak zaznaczono, dowodzi, że pracownicy są zmotywowani pieniędzmi - i tylko pieniędzmi, podczas gdy pracodawcy chcą niskich kosztów pracy. Jak również stwierdził w "Zleceniodawcach".

"To, czego robotnicy oczekują od pracodawców ponad wszystko, to wyższe zarobki: czego pracodawcy oczekują od robotników, to przede wszystkim niskie koszty pracy w produkcji".

Te dwie konkurencyjne czynniki, wyższe płace i niższe koszty pracy nie są sprzeczne, argumentował Taylor. Kluczem jest zapewnienie pracownikom wydajniejszej pracy, czyli prawidłowego wykonania przypisanych zadań, konsekwentnego - tego samego za każdym razem - w jak najmniejszym czasie. Teoria Taylora nigdy nie wyjaśniała, dlaczego uważał, że robotnicy są motywowani przez pieniądze. Ale inni eksperci na pewno zważyli na ten temat.

Na przykład National Business Research Institute twierdzi, że niektórzy pracownicy są motywowani przez pieniądze, podczas gdy inni są motywowani przez inne czynniki. "Badania naukowe mają czasem sprzeczne wyniki, a to z powodu złożoności ludzkich zachowań" - mówi instytut. Jest to logiczne: nie można malować wszystkich ludzi - i przez implikację, wszystkich pracowników - tym samym pędzlem. Różni pracownicy są motywowani przez różne rzeczy, niektóre przez pieniądze, inni przez uwielbienie i sensowną pracę. Tak więc, nie można po prostu stwierdzić, że wszyscy pracownicy są motywowani wyłącznie pieniędzmi, mówi NBRI.

Czy wyższa płaca zwiększa produktywność?

Wyniki są również mieszane, czy wyższa płaca zwiększa produktywność, ale większość badań wskazuje, że tak. Amerykański Departament Handlu w raporcie z 2015 r. Odnotował:

"Ostatecznie firmy tworzą cnotliwy cykl, płacąc wyższe płace i świadczenia, które z kolei zwiększają lojalność i produktywność, zwiększając dochody i rekompensując wyższe koszty wynagrodzeń ... Tak więc pracodawcy często mogą dostosować się do wyższych płac bez znaczących redukcji. w zatrudnieniu lub zyskach. "

A z jego językiem w policzek, ale mówiąc poważnie, Harvard Business School stwierdza, że ​​słynna linia z filmu "Jerry Maguire" - "Pokaż mi pieniądze!" - nie pasuje do motywowania pracowników, ale tylko do pewnego punktu. W badaniu przeprowadzonym przez wydział Harvard Business School badacze stwierdzili, że płacenie więcej tylko doprowadziło do większej wydajności, gdy dodatkowe wynagrodzenie zostało przedstawione jako prezent, bez żadnych zobowiązań.

W osobnym artykule Harvard Business Review zauważył, że Amazon, który niedawno podniósł płacę minimalną, która płaci pracownikom, do 15 USD, może odnieść korzyści z powodu bardziej opłacanych pracowników. Wyższe płace pomagają pracodawcom przyciągać i zatrzymywać dobrze wykwalifikowanych pracowników, mówi HBR, dodając, że wyższe zarobki również przyciągają na początku większą pulę wnioskodawców.

Czym jest teoria motywacji i higieny Herzberga i teoria podwójnego czynnika?

Jak zauważył Herzberg, pieniądze nie są czynnikiem motywującym pracowników. Rozwinął to, o czym mówi jego teoria motywacji-higieny lub teoria dwóch czynników. W swojej książce z 1966 roku, zatytułowanej "Praca i natura człowieka", wyjaśnił, jak wymyślił swoją teorię i co to znaczy:

"Przeprowadzono wywiady z dwustoma inżynierami i księgowymi, którzy reprezentowali przekrój przemysłu w Pittsburgu, którzy pytali o wydarzenia, których doświadczyli podczas pracy, które albo spowodowały znaczną poprawę ich zadowolenia z pracy, albo doprowadziły do ​​wyraźnego zmniejszenia satysfakcja z pracy."

Herzberg powiedział, że jego badanie wykazało, że czynniki inne niż pieniądze są najlepszymi motywatorami dla pracowników. Takie rzeczy jak osiągnięcia, pochwała, odpowiedzialność, znacząca praca i awans są prawdziwymi czynnikami motywującymi, argumentował. Natomiast Herzberg zaklasyfikował takie rzeczy jak pieniądze, świadczenia, ubezpieczenia jako czynniki "higieniczne": przedmioty, które są niezbędne do zatrudnienia pracowników, ale nie prowadzą do zadowolenia.

Słowo "higiena" pochodzi od pojęcia podstawowego utrzymania, rzeczy, które musisz mieć lub zrobić, aby utrzymać się, ale które nie są czynnikami motywującymi. Nie jesteś zmotywowany na przykład myciem zębów codziennie. Ale jeśli tego nie zrobisz, prawdopodobnie doświadczysz bólu i wielu kosztownych wizyt u dentysty. Podobnie czynniki higieny w biznesie nie motywują pracowników, ale ich brak może prowadzić do niezadowolenia, dodaje Herzberg.

Jakie są różne typy teorii motywacyjnych?

Istnieje kilka innych teorii motywacyjnych w biznesie lub teorie motywacyjne, które zostały zastosowane w biznesie. Digital Learning Library, strona internetowa publikująca treści naukowe i akademickie, zauważa, że ​​istnieje kilka teorii motywacyjnych, z których najważniejsze to:

Hierarchia potrzeb Abrahama Maslowa: Teoria ta, opublikowana w 1946 r., Grupuje potrzeby na pięć podstawowych kategorii. Maslow uporządkował te potrzeby w swojej hierarchii, zaczynając od podstawowych potrzeb psychologicznych i kontynuując poprzez bezpieczeństwo, przynależność i miłość, szacunek i samorealizację. W jego teorii najniższa niezaspokojona potrzeba staje się dominującą lub najpotężniejszą i znaczącą potrzebą. Najbardziej dominująca potrzeba motywuje jednostkę do działania w celu jej spełnienia. Jednostka jest zmotywowana do szukania zaspokojenia wyższych potrzeb, gdy spełnione są niższe potrzeby.

Jeśli brzmi to znajomo, to dlatego, że Herzberg opierał się przynajmniej na części swojej teorii na hierarchii Maslowa, a zwłaszcza na idei, że w najwyższym punkcie pracownicy są motywowani do dążenia do samorealizacji, poprzez awanse, znaczącą i wymagającą pracę oraz pochwałę.

Teoria ERG Claytona P. Alderfera: Alderfer powiedział, że istnieją trzy stopnie lub klasy potrzeb: istnienie, pokrewieństwo i wzrost __. Alderfer zgodził się z Maslowem, że niezaspokojone potrzeby motywują osoby. Zgodził się również, że ludzie zazwyczaj podnoszą hierarchię w zaspokajaniu swoich potrzeb. Jednak Alderfer powiedział również, że gdy potrzeby wyższego rzędu są spełnione, stają się ważniejsze i że w pewnych okolicznościach ludzie mogą być zmotywowani do powrotu do niższej potrzeby.

Teoria wzmocnienia BF Skinnera: Teoria wzmocnienia, oparta na teorii warunkowania przez Skinnera, mówi, że zachowanie może być formowane przez jego konsekwencje. Na przykład, mówi Smithsonianmag.com, Skinner nauczał - lub zmotywował - gołębie do gry w ping-ponga i szczury, aby wyciągnąć dźwignie przez wzmocnienie, lub oferując gołębiom i szczurom niewielkie nagrody za wykonanie każdego przyrostu danego zadania. Skinner opublikował swoje odkrycia w dwóch swoich głównych pracach "Nauka i zachowanie człowieka" (1953) oraz "Harmonogramy wzmocnienia" (1957).

Teoria oczekiwań Victora Vrooma: Teoria ta kładzie nacisk na proces i na treść motywacji, a także integruje teorie dotyczące potrzeb, sprawiedliwości i wzmocnienia. Vroom, publikując swoją teorię w 1964 r., Miał na celu wyjaśnienie, że ludzie wybierają spośród szerokiego wyboru dostępnych działań. Vroom zdefiniował motywację jako "proces, który reguluje nasze wybory wśród alternatywnych form dobrowolnego zachowania" - mówi Digital Learning Library. Podstawową przesłanką tej teorii jest to, że motywacja wynika z przekonania, że ​​decyzje będą miały pożądane skutki.

Tak więc teoria Herzberga i teoria Taylora sprowadzają się do dwóch podstawowych pytań: Czy pracownicy są zmotywowani pieniędzmi w tym sensie, że Taylor podkreślał pieniądze jako motywację w biznesie lub przez samorealizację, na przykład przez pochwałę, sensowną pracę i tak dalej. Czy powinni po prostu otrzymać określony zestaw zadań i oczekiwać, że będą wykonywać je rutynowo w kółko bez pytania lub odchyleń, czy też powinni mieć możliwość tworzenia autonomii, odnajdywania sensu w swojej pracy i osiągania samorealizacji?

Chociaż teoria Herzberga i teoria Taylora zostały opublikowane dziesiątki lat temu - Herzberg's w 1959 i Taylor's w 1911 roku - teoretycy i konsultanci zarządzania kontynuują debatę na temat, która metoda lepiej motywuje pracowników: Czy pracownicy powinni być uprawnieni do tworzenia według własnego uznania lub do bycia poinstruowani, aby wykonywać swoje zadania dokładnie tak, jak im to nakazano, nie ma łatwej odpowiedzi.