Jak zmniejszyć rozmiar za pomocą ocen wydajności

Redukcja personelu małej firmy jest czasami konieczna i rozważna. Firmy rozpoczynają od wyboru kryteriów, które określają, którzy pracownicy pozostają na pokładzie, a w konsekwencji, jakie nazwy znajdą się na liście końcowej. Opieranie się na redukcji wydajności jest logicznym podejściem. Wysoko cenni pracownicy zachowują swoją pracę, a ci, którzy słabo wykonują, nie dokonują cięcia. Dokładne analizowanie udokumentowanych ocen wydajności w celu uniknięcia wszelkich masowych działań ma zasadnicze znaczenie dla tego procesu.

Spójność się liczy

Celem jest uporządkowanie redukcji, która jest sprawiedliwa i sprawiedliwa dla wszystkich pracowników. Aby to osiągnąć, firmy muszą zachować czujność i obiektywność podczas analizy wydajności. Zalecana metodologia polega na tym, że najpierw pytają kierowników o ocenę wydajności tych, którzy zgłaszają się do nich w oparciu o wystandaryzowane kryteria wydajności. Następnym krokiem jest sprawdzenie ocen pracowniczych z historycznych ocen wydajności i wyeliminowanie niespójnych wyników. Na przykład menedżer może przeceniać upodobanego pracownika, aby zapisać pracę danej osoby. Historyczne oceny mogą w przeszłości wykazywać niższe oceny wydajności, które obniżają ogólny ranking pracownika w analizie.

Testowanie dyskryminacji

Bez dokładnej analizy pracodawca może podjąć działania sądowe po wdrożeniu redukcji. Wysokie roszczenia prawne są wysokie dla pracodawców, którzy nie potrafią odpowiednio przetestować i przefiltrować zwolnień na podstawie dyskryminacji. Wiek jest czynnikiem. Mając 40 lat lub więcej stawia pracownika w chronionej klasie. Konkretne rozważania zawarte w Ustawie o dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu mają wpływ na działania ograniczające. Firmy muszą przeanalizować liczbę chronionych pracowników klasy na liście zwolnień w stosunku do ogólnej siły roboczej. Ta akcja kontrolna sprawdza każdy inny wpływ na starszych pracowników. Niezbędne jest udokumentowanie tych testów statystycznych i audytów. Organizacje muszą udowodnić uczciwe praktyki biznesowe, jeśli zostaną zakwestionowane.

Zaangażuj radcę prawnego

Nawet najdokładniej zaplanowane i przeanalizowane zdarzenia ograniczające ryzyko wiążą się z ryzykiem sporu sądowego. Ważnym krokiem jest uzyskanie prawnego przeglądu planowanych zwolnień pracowników przed podjęciem działań. Organizacje zabezpieczają zewnętrznych doradców, aby potwierdzić testowanie dyskryminacji, kryteria działania i obiektywność. Większość prawników z zakresu prawa pracy to eksperci doradzający firmom w zakresie redukcji zatrudnienia. Biorąc pod uwagę federalne, stanowe i lokalne prawa pracy, prawnicy badają plany zwolnień. Ponadto ci adwokaci badają bieżące i przeszłe sprawy sądowe, które stanowią wyzwanie dla obowiązujących obniżek.

Porozumiewanie się

Niezależnie od kryteriów redukcji, przygotowanie strategii komunikacji zajmuje wysokie miejsce na liście przy planowaniu cięcia personelu. Kluczowe znaczenie ma komunikowanie się z pracownikami przed, w trakcie i po zwolnieniu z pracy. Wszyscy pracownicy zasługują na wyjaśnienie redukcji. Niezbędne jest zapewnienie bezpośredniej i uczciwej komunikacji. Aby czuć się bezpieczniej, pracownicy, którzy nadal potrzebują informacji od kierownictwa wyższego szczebla, w sprawie przyszłego kierunku rozwoju firmy.