Polityka kadrowa HR

Wiele małych firm nie ma dedykowanych działów zasobów ludzkich ani personelu z doświadczeniem w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, aby zarządzać procesem zatrudniania i polityką firmy. W takim przypadku właściciel firmy, założyciel lub członek personelu odpowiedzialny za operacje może wymagać ustalenia zasad i parametrów miejsca pracy dla zatrudniania pracowników. Projektowanie polityki personalnej firmy związanej z zatrudnianiem pracowników zaczyna się od zidentyfikowania kwalifikacji zawodowych i generalnie kończy się rozszerzeniem ostatecznej oferty zatrudnienia.

Kwalifikacje

Zanim opublikujesz reklamy ofert pracy swojej firmy, przejrzyj opisy stanowisk i porozmawiaj z menedżerem ds. Rekrutacji o podstawowych wymaganiach i typach kandydatów, z którymi chce przeprowadzić wywiad. Opis stanowiska zawiera podstawowe funkcje pracy i wymagane kwalifikacje. Jednak przyswojenie tego, czego chce menedżer ds. Rekrutacji poza tym, co jest na papierze, przydaje się, gdy zawęzisz listę kandydatów do najlepiej wykwalifikowanych. Jeśli zajmujesz się rekrutacją i rozmowami z sobą - bez pomocy działu personalnego lub rekrutera wewnętrznego - wymień preferowane atrybuty. Na przykład praca może wymagać uzyskania wykształcenia wyższego i pięcioletniego doświadczenia, ale możesz być częściowy dla kandydatów, którzy potrafią przystosować się do środowiska małego biznesu i którzy mogą pracować w różnych sytuacjach, gdy zajdzie taka potrzeba.

Wnioski o pracę

W przypadku firm, które nie mają procesów aplikacji online ani systemów śledzenia kandydatów, CV i list motywacyjny są akceptowane na pierwszym etapie procesu rekrutacji. Mimo to, polityka zatrudniania powinna wymagać, aby wszyscy wnioskodawcy wypełnili formalny wniosek o zatrudnienie. Oficjalne podania są ważne, ponieważ umożliwiają uzyskanie danych osobowych wnioskodawców niezbędnych do przeprowadzenia kontroli przeszłości i wymagają od wnioskodawców potwierdzenia prawdziwości oświadczeń złożonych przez nich w odniesieniu do ich kwalifikacji, w tym ich kwalifikowalności do pracy dla pracodawcy w Stanach Zjednoczonych. Wnioski wymagają również, aby wnioskodawcy potwierdzili, że rozumieją warunki woli zatrudnienia, co oznacza, że ​​firma ma prawo do zakończenia stosunku pracy w dowolnym czasie, z dowolnego powodu lub bez powodu, z lub bez uprzedzenia.

Wywiady

Wywiady telefoniczne są efektywnym pod względem kosztów, skutecznym sposobem wyboru kandydatów na rozmowy bezpośrednie. W rozmowie telefonicznej określasz, czy kandydat spełnia podstawowe wymagania. Rozmowa telefoniczna trwająca od 20 do 30 minut to wystarczający czas, aby zweryfikować historię pracy kandydata i dowiedzieć się, co wnioskodawca ma do zaoferowania firmie. Przeprowadzić przynajmniej jedną rozmowę twarzą w twarz przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu. Często potrzebne są dwa do trzech wywiadów, szczególnie gdy wybierasz kandydatów na role przywódcze lub wypełniasz zadania wymagające zatwierdzenia przez więcej niż jedną osobę w organizacji. Małe firmy mogą chcieć rozważyć wprowadzenie ostatecznych kandydatów do pracowników, z którymi będą pracować, aby dowiedzieć się, czy kandydat pasuje do kultury organizacyjnej.

Etapy przed zatrudnieniem

Jednym z pierwszych kroków przed zatrudnieniem jest złożenie warunkowej oferty pracy ostatecznemu kandydatowi. Niektóre firmy wybierają również kandydującego drugiego, w przypadku, gdy najlepszy kandydat nie przejdzie sprawdzania przeszłości, weryfikacji zatrudnienia lub testu narkotykowego. Wyślij kandydatowi pisemną ofertę pracy, wyjaśniając, że jest on uzależniony od pomyślnego przejścia sprawdzania przeszłości i innych kroków poprzedzających zatrudnienie, takich jak testowanie narkotyków. Upewnij się, że masz pisemne upoważnienie kandydata do sprawdzenia przeszłości. Po otrzymaniu wyników wyślij kandydatowi ostateczną ofertę pracy.

Formalne polityki kadrowe

Niezależnie od tego, czy zatrudniasz swojego pierwszego pracownika, czy dodajesz go do personelu, ważne jest, abyś opracował spójne zasady rekrutacji pracowników działu kadr. Konsekwentne zatrudnianie polityk i procedur może zapewnić, że dasz wszystkim wnioskodawcom należytą uwagę na zatrudnienie w Twojej firmie. Formalne zasady zatrudniania mogą również zmniejszyć ryzyko potencjalnej odpowiedzialności za roszczenia zgłaszane przez wnioskodawcę lub pracownika, zarzucając, że zaangażowałeś się w nieuczciwe praktyki zatrudnienia. Oprócz formalnej polityki kadrowej, weź pod uwagę opracowanie polityki zarządzania wydajnością, bezpieczeństwa w miejscu pracy oraz szkoleń i rozwoju HR w ramach kompletnego zestawu wytycznych dotyczących działań HR Twojej firmy.