Skuteczne informacje zwrotne dotyczące wydajności

Większość ludzi lubi dobrą robotę. Pracownicy chcą, aby klienci docenili jakość swojej pracy i nadzoru, aby rozpoznali solidne działanie. Jednak wielu liderów biznesu skąpi w dostarczaniu pracownikom skutecznych informacji zwrotnych, tym samym tracąc szansę na wzmocnienie dobrych zachowań i naprawę złych.

Terminowe informacje zwrotne

Szybko dziel się opinią. Amerykańskie Biuro ds. Zarządzania Personelem doradza: "Jeśli poprawa wymaga pracy [pracowników], im wcześniej się o tym dowiedzą, tym szybciej mogą rozwiązać problem. Jeśli pracownicy osiągną lub przekroczą cel, tym szybciej otrzymają pozytywne opinie, tym bardziej im to wynagradza. "

Konkretne komentarze

Daj przykłady. Powiedzenie pracownikowi, że wykonał "dobrą pracę zespołową" w dużym projekcie, jest znacznie mniej pomocne niż powiedzenie mu, że doceniasz jego pobyt pod koniec zeszłego wesela, aby pomóc współpracownikowi, który dotrzymał terminu. Sprzężenie zwrotne, które nie jest specyficzne, zwykle uderza w pracowników jako puste: pusta pochwała lub bezpodstawna wina. Poświęć trochę czasu na poznanie szczegółów, zanim przedstawisz swoją opinię.

Reklama

Szanuj zasadę: publicznie chwal i krytykuj prywatnie. Kiedy członek personelu radzi sobie dobrze, powiedz jej o tym przed swoimi rówieśnikami. Skorzystaj z biuletynów, tablic ogłoszeń lub spotkań zespołu, aby docenić jej dobrą pracę. Dostarcz negatywne opinie na osobności, więc pracownik unika wstydu, a proces uzyskiwania opinii jest mniej prawdopodobny, aby stać się zbyt kontrowersyjnym i defensywnym.

Dokumentacja

Zachowaj pisemną dokumentację dotyczącą wydajności pracownika. Nagrywaj dobre i złych rzeczy, dzięki czemu masz pozytywne opinie podczas corocznych przeglądów. Kiedy wydajność pracownika stale nie spełnia oczekiwań, przechowuj plik z odpowiednimi informacjami, w tym pierwotnym wnioskiem, materiałem pomocniczym pracownika oraz wyjaśnieniem opóźnień lub różnic w jakości. Informacje te są nie tylko niezbędne do dostarczenia informacji zwrotnych, ale są również niezbędne przy zwalnianiu pracownika ze względu na niską wydajność.

Plany działań

Bill Coleman, weteran ds. Wynagrodzeń, zauważa, że ​​"brak wyznaczonych celów, ciągłe przekazywanie informacji zwrotnych i oceny podsumowujące zazwyczaj skutkują tym, że pracownicy nie wiedzą, gdzie stoją". "

Kiedy pracownik ma problemy z wydajnością, czekanie na roczny przegląd, który ma się odbyć, z formalnym planem naprawczym, czyni firmę i pracownika poważną krzywdą. Zamiast tego proponuj konkretne plany działań natychmiast po zidentyfikowaniu problemów z wydajnością. Utrzymuj je w sposób prosty, szczery i konkretny, aby pracownik wiedział, co musi zrobić, aby występować na odpowiednim poziomie. Oferuj cele i rutynowe spotkania jeden na jeden, aby pracownik wiedział, gdzie się znajduje.