Ograniczenia pracodawców w przesłuchiwaniu pracowników o kradzieży

Kradzież wewnętrzna jest jednym z najbardziej przerażających problemów personalnych, jakie mogą napotkać zarząd. Oprócz straty finansowej i naruszenia zaufania, kradzież pracownika może negatywnie wpłynąć na morale pracowników. Chociaż wywiady z pracownikami są jednym z najlepszych sposobów na poznanie faktów dotyczących kradzieży wewnętrznej, są obciążone potencjalnymi problemami dla pracodawcy.

Wybór badacza

Pisząc w "The Brief" przez American Bar Association, prawnicy Matthew B. Schiff i Linda C. Kramer sugerują, że pracodawcy wybierają jako badacza / ankietera kogoś, kto jest znany z bezstronności i nie miał uprzedniego zaangażowania dyscyplinarnego w temat dochodzenia . Badacz powinien również być dokładnym komentatorem. Ze względów związanych z wiarygodnością i bezpieczeństwem Schiff i Kramer sugerują również, aby pracodawcy wybierali dodatkową osobę, która będzie w pokoju jako świadek przesłuchań.

Wywiady "zimne"

Według LPT Security Consulting, zanim pracodawca rozpocznie bezpośrednie przesłuchanie pracowników, dochodzenie powinno zgromadzić wystarczającą ilość dowodów i informacji, aby ograniczyć podejrzanych do jednego lub dwóch pracowników. Wywiad "na zimno" - praktyka przesłuchiwania kilku przypadkowych pracowników i mając nadzieję, że ich reakcje doprowadzą do spowiedzi lub doprowadzenia do winy - powinna być prowadzona tylko przez doświadczonych badaczy.

Fałszywe uwięzienie

Jeśli pracodawca daje pracownikowi wrażenie, że jest przetrzymywany wbrew jego woli, pracodawca może podlegać roszczeniom z tytułu fałszywego pozbawienia wolności. Aby tego uniknąć, pracodawca powinien doradzić pracownikowi, ustnie lub na piśmie, że w każdej chwili może opuścić rozmowę. Według specjalistów od przesłuchań, Johna E. Reida i współpracowników, przy podejmowaniu decyzji o fałszywym uwięzieniu sądy zwracają uwagę na takie kwestie, jak to, czy pracownik był zależny od pracodawcy, aby opuścić miejsce przesłuchań i czy długość wywiadu była rozsądna.

Poufność

LPT Security Consulting ostrzega pracodawców przed poufnością podczas dochodzenia i powołuje się na śledztwo w sprawie molestowania seksualnego, podczas którego nazwisko osoby przesłuchującej zostało ujawnione innym pracownikom podczas wywiadów. Chociaż stwierdzono, że pracownik dopuszczał się molestowania seksualnego, później pozwał swoich pracodawców za zniesławienie i wygrał 17 milionów dolarów wyroku. LPT sugeruje, że pracodawcy uzyskują umowy o poufności z rozmówcami, wymuszone przez wypowiedzenie. Prawnicy Matthew B. Schiff i Linda C. Kramer sugerują, że pracownicy skłonni do plotek powinni być umieszczani pod koniec harmonogramu rozmów kwalifikacyjnych.