Obowiązki pracodawców dotyczące zwracania się do pracowników Skargi na molestowanie seksualne

Dyskryminacja i bezprawne nękanie ze względu na płeć są określane jako molestowanie seksualne. Molestowanie seksualne może mieć miejsce w dowolnej kombinacji stosunków roboczych - między pracownikami lub między pracownikami a przełożonymi. Pracodawcy mają jeden podstawowy obowiązek wobec swoich pracowników - zapewnienie bezpiecznego środowiska pracy wolnego od dyskryminacji i nękania. Chociaż jest to wysoka i niejednoznaczna dyrektywa, jest to łatwe zadanie dla pracodawców, którzy rozumieją obowiązujące przepisy prawa pracy, egzekwują zasady obowiązujące w miejscu pracy i zwracają szczególną uwagę na skargi pracowników.

Legal Understanding

Pracodawcy nie mogą właściwie reagować na skargi pracowników dotyczące molestowania seksualnego bez uprzedniego zrozumienia federalnych i stanowych przepisów prawa pracy dotyczących dyskryminacji i nękania. Początkowa odpowiedzialność pracodawcy polega na badaniu przepisów prawnych dotyczących stosunku pracy oraz na badaniu dyskryminacji i nękania. W ten sposób pracodawcy uczą się rozpoznawać zachowania nieodpowiednie dla miejsca pracy i zapobiegać molestowaniu seksualnemu. Amerykańska Komisja ds. Równych Szans dla Zatrudnienia oraz państwowe agencje pośrednictwa pracy - zwane FEPA - takie jak Texas Workforce Commission zapewniają zasoby pracodawcom, którzy potrzebują technicznych wskazówek i szkoleń dotyczących federalnych i stanowych praktyk uczciwego zatrudnienia.

Pisemna polityka

Pracodawcy powinni opracować pisemną politykę, która zakazuje molestowania seksualnego - zwykle jest ona zawarta w polityce równych szans firmy i opisana jako forma dyskryminacji, która nie będzie tolerowana w miejscu pracy. Pisemna polisa powinna być częścią podręcznika pracownika, w którym pracownik musi podpisać formularz potwierdzający, potwierdzający otrzymanie i zgodę na zasady firmy. Wszystkie sprawy o molestowanie seksualne nie są podobne; jednak polityka musi również wskazywać, że dyscyplina pracownika podlega dyscyplinie, w zależności od okoliczności.

Kroki raportowania

Zajmowanie się skargami dotyczącymi molestowania seksualnego obejmuje wyszczególnienie kroków, które należy podjąć, gdy pracownicy i przełożeni uznają zachowanie, które jest niewłaściwe. Kroki obejmują, komu należy zgłaszać incydenty. Zwykle pracownik, który rozpoznaje lub jest traktowany z niewłaściwym zachowaniem za molestowanie seksualne, powinien porozmawiać z przełożonym lub menedżerem. Jeśli nie może porozmawiać z bezpośrednim przełożonym lub jeśli jej przełożony jest rzekomym prześladowcą, pracownik powinien udać się do innego kierownika lub bezpośrednio do działu zasobów ludzkich.

Jednak wszyscy przełożeni i kierownicy mają obowiązek działania w sprawie doniesień o molestowaniu seksualnym, zgłaszając je pracownikowi działu kadr odpowiedzialnemu za rozpatrywanie skarg pracowników. Jeśli firma nie posiada dedykowanego działu zasobów ludzkich, należy wskazać wysoko postawionego menedżera jako pracownika odpowiedzialnego za badanie i rozpatrywanie skarg na molestowanie seksualne.

Odpowiedzialność

Pracodawcy ponoszą dodatkową odpowiedzialność za pociągnięcie do odpowiedzialności nadzorców za ich działania, zaangażowanie i zachowanie związane z molestowaniem seksualnym. Kiedy przełożeni popełniają bezprawne zachowanie lub przymykają oko na molestowanie seksualne, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za błędy nadzorców lub nieuznanie przypadków bezprawnego nękania i dyskryminacji. Wielu pracodawców zajmuje zdecydowane stanowisko w sprawie roli osoby nadzorującej w raportowaniu i reagowaniu na przypadki molestowania seksualnego.

Dochodzenie

Natychmiastowe badanie skarg pracowników na molestowanie seksualne ma kluczowe znaczenie. Pracodawcy są odpowiedzialni za wysłuchanie skarg pracowników, ustalenie czynności dochodzeniowych niezbędnych do rozwiązania sytuacji. Amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia zdecydowanie zaleca pracodawcom natychmiastowe reagowanie, gdy skarga pracownika zawiera zarzuty dotyczące nieuczciwych praktyk zatrudnienia i molestowania seksualnego jest jedną z takich skarg, która zasługuje na uwagę zasobów ludzkich lub przywództwa firmy tak szybko, jak to możliwe.

EEOC prowadzi własne dochodzenia związane z roszczeniami o molestowanie seksualne, ale nigdy nie jest dobrym pomysłem, aby pracodawcy polegali wyłącznie na dochodzeniu EEOC. Pracodawcy wykazują gotowość do angażowania się w proaktywne działania - nawet jeśli dochodzenie w sprawie skargi pracownika jest krokiem reaktywnym. Badanie pracodawcy jest wymagane w celu przygotowania oświadczenia o stanowisku w imieniu pracodawcy. W przypadku, gdy firma nie posiada specjalisty ds. Relacji z pracownikami lub innego członka personelu posiadającego doświadczenie w prowadzeniu poufnego dochodzenia, pracodawcy mają obowiązek powiadomić radcę prawnego.