Przykład rocznych celów pracowniczych

Zwykle pracodawcy używają rocznego systemu oceny pracy do oceny swoich pracowników. Ocena polega na osiąganiu wyników w stosunku do konkretnych celów, do osiągnięcia których pracownicy dążą w ciągu roku. W wielu przypadkach zdolność pracownika do otrzymywania podwyżek płac lub opartych na wynikach zachęt, takich jak premie, zależy od tego, czy mogą oni osiągnąć wyznaczone cele.

Wydajność

Roczne cele można wykorzystać do pomiaru wydajności. Typowy przykład występuje w organizacjach handlowych, gdzie pracownicy są często oceniani w dużej mierze ze względu na ich zdolność do spełnienia rocznych limitów sprzedaży. Cele związane z produktywnością są zazwyczaj powiązane z celami organizacji jako całości. Na przykład, jeśli celem organizacji jest zwiększenie jej przychodów o 1 milion USD w poprzednim roku i zatrudnienie 10 sprzedawców, każda sprzedawca może być zobowiązana do zwiększenia sprzedaży o 100 000 USD.

Rozwój umiejętności

Firmy, które zachęcają do samodoskonalenia swoich pracowników, mogą ustanawiać roczne cele dla osób poszukujących awansu. Pracownicy, którzy chcą w pewnym momencie przejść do zarządzania, mogą zostać poproszeni o ukończenie określonej liczby szkoleń menedżerskich w ciągu roku, aby uzasadnić dalsze rozważania. Cele samodoskonalenia mogą również rozwinąć nowe umiejętności techniczne, które zwiększają wartość pracownika dla organizacji, takie jak uzyskanie certyfikatu w programie Excel lub Word.

Jakość

Roczne cele mogą obejmować mierzenie wydajności pracowników w stosunku do wcześniej określonych standardów jakości na dany rok. Cele te mogą być stosowane tam, gdzie jakość ma szczególne znaczenie i jest oceniana poprzez wdrożenie systemu kontroli jakości, na przykład podczas wytwarzania produktu z procesem linii montażowej. Jakość można określić, oceniając liczbę błędów popełnionych w ciągu roku lub obliczając procent pracy wykonanej bez błędów.

Rzetelność

Pracodawcy liczą na to, że pracownicy będą w pracy na czas i unikną nadmiernej absencji. Roczne cele mogą obejmować ocenę obecności pracownika na dany rok, np. Czy przekroczył on określoną dopuszczalną liczbę dni zwolnienia chorobowego, czy ograniczył liczbę reprymend dotyczących nadużywania czasu przeznaczonego na przerwy. Pracodawcy mogą również używać niezawodności jako wskaźnika w innych obszarach, np. Czy nadmierna absencja może być czynnikiem nieosiągnięcia celów wydajności.