Funkcje planowania następstw

Planowanie sukcesji jest ważnym narzędziem wykorzystywanym przez duże i małe przedsiębiorstwa do identyfikowania obszarów, w których mogą one grozić utratą kluczowych członków personelu, identyfikowania potencjalnych kandydatów wewnętrznie do wypełniania tych stanowisk i identyfikowania potrzeby szkoleń i działań rozwojowych mających na celu likwidację wszelkich luk. które mogą istnieć.

Identyfikacja potrzeb następczych

Planowanie sukcesji wymaga ciągłego rozważenia obszarów firmy, które mogą być zagrożone utratą kluczowych osób. Pierwszym krokiem w tym procesie jest określenie kluczowych stanowisk w firmie, które najbardziej przyczyniają się do ciągłego sukcesu. Podczas gdy wszystkie pozycje są oczywiście ważne, niektóre są bardziej krytyczne niż inne. Pozycje krytyczne mogą być starszymi stanowiskami kierowniczymi, trudnymi do obsadzenia stanowiskami lub nowymi pozycjami, które mogą być wymagane ze względu na zmiany w otoczeniu lub charakter działalności. To nie tylko zwykłe ćwiczenie, to formalna sesja planowania, w której udział biorą starsi liderzy i pracownicy działu kadr w firmach, które mają działy zasobów ludzkich. Wyraźne zidentyfikowanie obszarów zagrożonych spadkiem z powodu wyczerpania, emerytur lub nowych potrzeb w zakresie umiejętności jest ważnym krokiem dla dużych i małych przedsiębiorstw.

Umieszczanie umiejętności i kompetencji

Skuteczne planowanie sukcesji wymaga szczególnego uwzględnienia kluczowych umiejętności i kompetencji, których potrzebuje organizacja. Poza po prostu określeniem stanowisk, które mogą się zwolnić, firmy muszą przyjrzeć się rodzajom luk umiejętności, które mogą istnieć, gdy pracownicy opuszczają lub przechodzą na emeryturę lub gdy pojawiają się nowe wymagania biznesowe. Na przykład rosnąca popularność mediów społecznościowych dla wielu organizacji oznacza, że ​​umiejętności w tym obszarze są ważne.

Identyfikacja potencjału wewnętrznego

Jedną z kluczowych zalet planowania sukcesji jest zapewnienie możliwości wewnętrznego wzrostu i rozwoju. Poprzez dopasowanie potrzeb umiejętności do dostępności potencjalnych kandydatów wewnętrznych, firmy nie tylko ograniczają ryzyko, ale także stwarzają ważne możliwości dla pracowników. Identyfikacja potencjalnych talentów wewnętrznych może nastąpić interaktywnie; menedżerowie mogą prosić pracowników o samodzielną identyfikację, wskazując obszary zainteresowania, które chcieliby rozwijać.

Zapewnienie szkolenia

Po zidentyfikowaniu, osoby, które mogą przenieść się na przyszłe wolne stanowiska, mogą mieć potrzeby w zakresie szkoleń i rozwoju, które firma może rozwiązać za pośrednictwem coachingu, szkoleń i możliwości edukacyjnych. Zapewnienie tych możliwości jest ważnym sposobem zapewnienia kandydatom możliwości wejścia na stanowiska w miarę ich wakatów.