Przepisy federalne i stanowe regulujące politykę personalną

Prawa federalne i stanowe znacznie wykraczają poza zarządzanie zasobami ludzkimi; chronią prawa pracowników i określają obowiązki pracodawców. Wdrażanie polityki HR wymaga przeglądu federalnych i stanowych przepisów dotyczących zatrudnienia związanych z przeciwdziałaniem dyskryminacji, uzgodnioną działalnością, bezpieczeństwem, odszkodowaniami i świadczeniami. Ponadto istnieją lokalne i gminne przepisy regulujące praktyki zatrudnienia.

Wynagrodzenie

Dwie odrębne ustawy federalne regulują politykę kadrową dotyczącą płac. Ustawa o sprawiedliwych normach pracy z 1938 r. Zawiera przepisy dotyczące płacy minimalnej, wynagrodzenia za nadgodziny, zwolnionej i niezwiązanej klasyfikującej pracowników i prowadzenia dokumentacji. Federalne wynagrodzenie minimalne wynosi 7, 25 USD za godzinę; jednak wiele stanów ma minimalne standardy płacowe, które są wyższe niż prawo federalne. Kiedy federalne i stanowe przepisy dotyczące płacy minimalnej różnią się, pracodawcy muszą zapłacić wyższą z tych dwóch. Ustawa o równości wynagrodzeń z 1963 r. Zabrania dyskryminacji ze względu na płeć, podobnie jak w przypadku płacenia niższych wynagrodzeń kobietom w zawodach zdominowanych przez mężczyzn. Polityka kadrowa może obejmować okresową ocenę miejsc pracy w celu określenia, co stanowi porównywalną pracę dla struktury wynagrodzeń firmy.

Wynajmowanie

Tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. I innych ustaw federalnych, które amerykańska Komisja ds. Równych Szans dla Zatrudnienia egzekwuje rządzącą politykę personalną związaną z rekrutacją i przesłuchiwaniem kandydatów oraz zatrudnianiem, szkoleniem i zatrzymywaniem pracowników. Ustawy federalne zabraniają stosowania dyskryminacyjnych polityk HR, takich jak odmawianie równych szans zatrudnienia w oparciu o niepełnosprawność, rasę, płeć, pochodzenie narodowe i religię. Przepisy stanowe często odzwierciedlają prawa federalne; jednak wiele stanów i gmin zabrania dyskryminacji ze względu na inne czynniki, takie jak orientacja seksualna. Od grudnia 2012 r. 20 stanów oraz Dystrykt Kolumbii zakazują dyskryminacji w miejscu pracy ze względu na orientację seksualną.

Bezpieczeństwo

Ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy z 1970 r. Jest prawem federalnym, które wymaga od pracodawców zapewnienia bezpiecznego środowiska pracy. Dlatego też HR rozwija szkolenia z zakresu bezpieczeństwa w miejscu pracy, takie jak obsługa złożonych maszyn, obsługa niebezpiecznych materiałów, ergonomia i patogeny przenoszone przez krew. Ponadto polityki HR dotyczące śledzenia urazów w miejscu pracy i ofiar śmiertelnych są oparte na przepisach OSHA. Polityka kadrowa dotycząca rekompensat dla pracowników często wchodzi w zakres obowiązków specjalisty ds. Bezpieczeństwa w firmie w zakresie poprawy warunków pracy w celu zmniejszenia liczby wypadków.

Korzyści

Nie istnieją żadne federalne ani stanowe przepisy, które upoważniają do takich świadczeń, jak np. Płatny urlop i urlop. Jednak ustawy federalne, takie jak Ustawa o urlopie rodzinnym i lekarskim, zapewniają uprawnionym pracownikom do 12 tygodni bezpłatnego urlopu za poważne choroby własne lub członków rodziny. Kluczem do tego świadczenia jest to, że jest to urlop chroniony przed pracą, co oznacza, że ​​pracodawcy muszą przywrócić pracownika powracającego z urlopu FMLA do pierwotnej pracy lub pracownika z równoważnymi zarobkami, dodatkami i warunkami pracy. Przepisy podatkowe wymagają zasad HR dotyczących dokładnego przetwarzania płac w celu zapewnienia świadczeń emerytalnych, takich jak ubezpieczenie społeczne i opieka zdrowotna. HR musi być na bieżąco z prawem federalnym i stanowym, zwłaszcza tymi, które podlegają regularnym zmianom, np. Przepisom podatkowym.

Wspólna działalność

Ustawa o Krajowych Stosunkach Pracy z 1935 r. Chroni prawa pracowników związków zawodowych i niezwiązanych z prawem do prowadzenia uzgodnionej działalności. Ustawa zawiera również obowiązki pracodawców i związków zawodowych w zakresie rokowań zbiorowych i arbitrażu. Polityka kadrowa dotycząca stosunków pracowniczych i stosunków pracy musi być zgodna z surowymi wytycznymi ustawy. Pracodawcy i związki zawodowe nie mogą ingerować w prawa pracowników do reprezentacji związkowej i są zobowiązani do negocjacji zbiorowych. Oprócz polityki HR opartej na przepisach prawa pracy, takich jak NLRA, HR zapewnia szkolenia dla osób nadzorujących w zakresie działań chronionych, dyscypliny pracowniczej, skarg i interpretacji umów.