Jak rozładować pracownika w ramach zatrudnienia w woli

Doktryna "zatrudnienie w czasie" daje pracodawcom prawo do rozwiązania stosunku pracy w dowolnym momencie, z powiadomieniem lub bez, z dowolnego powodu lub bez powodu. Jednak decyzja o zwolnieniu z pracy lub wypowiedzeniu stosunku pracy powinna być dokładnie sprawdzona przed skorzystaniem z twoich praw zgodnie z doktryną zatrudnienia.

1.

Przeczytaj doktrynę dotyczącą zatrudnienia. Liczne zasoby internetowe tłumaczą zatrudnienie na żądanie i ważne wyjątki od doktryny. Wyjątki od zatrudnienia obejmują: pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę i objętych umowami zbiorowymi. Wyjątek dotyczący porządku publicznego dotyczy pracowników, którzy nie mogą zostać zwolnieni w czasie, gdy podejmowali działalność chronioną, na przykład w zakresie zgłaszania nieprawidłowości.

2.

Ustal, czy masz powód do zwolnienia pracownika. Jeśli pracownik zaangażował się w działalność chronioną prawem, możesz nie być w stanie go zwolnić na podstawie wyjątku dotyczącego zasad porządku publicznego. Dwukrotnie sprawdź zdarzenia, które poprzedziły decyzję o zakończeniu stosunku pracy - jeśli istnieją jakiekolwiek powody, by sądzić, że pracownik skorzystał z przysługujących mu praw zgodnie z porządkiem publicznym, w najlepszym interesie jest zasięgnięcie rady prawnej przed wypisaniem go.

3.

Zapoznaj się z polityką pracy, podręcznikiem pracownika i formularzami wniosku o zatrudnienie, aby upewnić się, że Twoja organizacja przedstawia swoje stanowisko w sprawie woli zatrudnienia. Kontroluj witryny pracy swojej firmy, aby upewnić się, że prawidłowo zastosowałeś ustalenia dotyczące doktrynalnych doktryn w razie potrzeby na podstawie lokalizacji. Texas jest jednym z państw, które uznaje wyjątek polityki publicznej. Jednak Texas nie uznaje dorozumianych umów o pracę jako wyjątków od doktryny wolnej od pracy - tylko pisemne umowy o pracę.

4.

Uzyskaj plik personelu pracownika. Zlokalizuj podpisane podziękowania, które wskazują, że otrzymała powiadomienie i rozumie, że jej stosunek pracy z firmą jest zgodny z wolą. Twoje wyłączenie odpowiedzialności z tytułu pracy powinno wyjaśnić, że stosunek pracy może zakończyć się w dowolnym czasie, pod warunkiem, że powód zwolnienia nie wynika z dyskryminujących przyczyn.

5.

Upewnij się, że usługi pracownika nie są objęte umową o pracę i że pracownik nie jest członkiem związku zawodowego, który ma układ zbiorowy pracy z kierownictwem. Nie korzystaj z prawa pracodawcy do zwolnienia pracownika zgodnie z doktryną "at-will", jeśli znajdziesz układ zbiorowy pracy lub umowę o pracę dla usług pracownika.

6.

Przygotuj dokumentację do zwolnienia pracownika. Przygotuj scenariusz spotkania na zakończenie, jeśli uważasz, że pracownik zareaguje nadmiernie. Przygotuj wyjaśnienie doktryny zakładania zatrudnienia i zdobądź podpisane przez pracownika potwierdzenie zatrudnienia w firmie.

Wskazówki

• Według Charlesa J. Muhla, byłego ekonomisty amerykańskiego Bureau of Labor Statistics i autora "The At-Will Doctrine: Three Major Exceptions", 42 państwa uznają wyjątek polityki publicznej.
• Montana jest jedynym stanem, który nie jest uważany za potencjalnego. Montana pracodawcy lub firmy, które zatrudniają pracowników w Montanie, mogą zwolnić pracowników tylko na podstawie słusznego powodu, gdy pracownik ukończy sześć miesięcy pracy lub zakończy okres próbny pracodawcy.