Jak strzelać do kradzieży w pracy

Kradzież jest rzeczywistością nawet dla najlepszych organizacji, a odpalenie pracownika za kradzież może być trudnym i nieprzyjemnym zadaniem. Zanim zakończysz pracę, upewnij się, że dokładnie przeanalizowałeś wszystkie związane z tym okoliczności łagodzące, takie jak ciężkość wykroczenia, historia pracownika z Twoją firmą, obowiązujące zasady i przepisy firmy oraz jakość dowodów, że pracownik popełnił kradzież. .

Zasady na miejscu

Twoja organizacja powinna mieć ustanowione regulacje, które definiują spodziewane zachowanie pracowników i jasno określają wyniki, gdy dochodzi do naruszenia. Pracownicy powinni zostać poinformowani o przepisach firmy, kiedy są zatrudnieni i zgadzają się przestrzegać tych zasad jako warunku zatrudnienia. Twoje zasady powinny uwzględniać procedury stosowane w celu poinformowania pracownika o wykroczeniu, w celu zbadania domniemanego wykroczenia i podjęcia działań w związku z ustaleniami. Dodatkowe opcje mogą obejmować wydawanie ostrzeżeń, umieszczanie pracownika na okres próbny lub wymaganie zwrotu, z rozwiązaniem w ostateczności. Istniejące zasady powinny zapewniać jasne wskazówki, jak postępować.

Dokładne dochodzenie

Jeśli uważasz, że pracownik ukradł Ci firmę, potrzebujesz solidnych dowodów kradzieży. W zależności od powagi kradzieży może okazać się konieczne tymczasowe zawieszenie pracownika podczas prowadzenia dochodzenia, ale nie można zwolnić pracownika po prostu na podstawie podejrzenia. Poszukaj jednoznacznych dowodów, że pracownik popełnił kradzież. Sprawdź historię pracy pracownika ze swoją firmą i zanotuj, czy była cytowana za podobne działania w przeszłości. Zważ wagę kradzieży: jeśli pracownik ukradł długopis z szafki na zakupy, nie jest to tak poważne, jak przeniesienie 10 000 $ na wierzytelności do konta osobistego. Dochodzenie powinno skutkować faktami, które mogą stanąć w sądzie, jeśli zdecydujesz się zakończyć. Możesz zatrudnić specjalistę do przeprowadzenia śledztwa.

Poufność

Pracownik powinien być poinformowany, że dochodzenie będzie miało miejsce. Zachowaj ostrożność, tłumacząc to, aby nie wysuwać bezpodstawnych oskarżeń, twierdzeń, których nie można udowodnić, lub oświadczeń, które nie są obsługiwane przez zasady firmy. Musisz zachować poufność i chronić prywatność pracownika, bez względu na to, czy znajdujesz się w momencie początkowego podejrzenia, w trakcie dochodzenia, zawieszenia lub po rozwiązaniu pracownika. Szczegóły dotyczące problemu powinny być udostępniane wyłącznie pracownikom, którzy mają absolutną potrzebę poznania. Jeśli publicznie ujawnisz informacje o sytuacji, pracownik może pozwać cię lub organizację za zniesławienie lub zniesławienie postaci, a on może wygrać.

Prywatne rozwiązanie umowy

Pracownik powinien już wiedzieć o dochodzeniu, a nie tylko wysłuchiwać go po raz pierwszy, kiedy podjęto decyzję o zakończeniu zatrudnienia. Przeprowadzić prywatne spotkanie w sprawie rozwiązania umowy i mieć innego członka personelu, który będzie obecny na rozprawie. Ostrożnie unikaj subiektywnych ogólników i trzymaj się faktów, wskazując, że masz udokumentowane dowody, że możesz lub nie możesz zdecydować się na ujawnienie pracownikowi w oparciu o twoje okoliczności. Działaj na podstawie porady prawnej. Należy pamiętać o przysługujących pracownikom prawach obywatelskich i uważać, aby nie działać lub nie mówić w sposób dyskryminujący lub sprzeczny z jakąkolwiek stałą polityką.

Zagryźć

W zależności od sytuacji może być konieczne natychmiastowe eskortowanie pracownika z budynku. Zaoferuj wysłanie rzeczy osobistych pracownika pozostawionych w miejscu pracy lub eskortuj pracownika do miejsca pracy, aby odebrać rzeczy osobiste i odejść. Odzyskaj wszystkie dowody osobiste, odznaki, karnety budowlane i parkingowe oraz inne przedmioty, które umożliwią pracownikowi ciągły dostęp do lokalu.