Jak przekazać opinię o wydajności menedżera

Menedżerowie mają na ogół dwie główne obowiązki: nadzorują swoje funkcje departamentalne i prowadzą swoich pracowników. Istnieje jednak wiele aspektów wydajności zarządzania w tych dwóch szerokich kategoriach oczekiwań. Przekazywanie opinii o osiągnięciach menedżera wymaga kompleksowego spojrzenia na wszystkie obowiązki menedżera, ponieważ jej wydajność musi być rozpatrywana w całości, a nie segmentowana zgodnie z zarządzaniem departamentalnym lub kadrowym.

Przekazywanie menedżerowi informacji zwrotnych dotyczących wydajności wymaga wyższej oceny umiejętności, możliwości i profesjonalnej oceny, ponieważ menedżerowie mają inny zestaw komponentów, na podstawie których ocenia się ich wydajność. Te komponenty obejmują wiedzę funkcjonalną, niezależnie od tego, czy wykonują obowiązki, ogólną efektywność przywództwa, zdolność do zarządzania pracownikami i jak dobrze planują przyszłe role, ustalając cele dla siebie i swoich pracowników.

Funkcjonalna wiedza

O ile menedżer nie jest tak zwanym pracującym menedżerem - menedżerem, który faktycznie wykonuje zadania pracowników, którzy się do niego zgłoszą - nie jest ona zobowiązana do wykazania swojego poziomu funkcjonalnej wiedzy specjalistycznej. W związku z tym musi wiedzieć, czego oczekuje się od kogoś wyposażonego w wiedzę funkcjonalną niezbędną do funkcjonowania departamentu. Na przykład kierownik, który nadzoruje pracowników, którzy prasują ubrania, nie musi wiedzieć, jak obsługiwać prasę do ubrań lub magiel, przemysłową maszynę do prasowania ubrań. Musi jednak być w stanie określić, czy jej pracownicy prawidłowo obsługują maszynę przez jakość produkowanych przez nią ubrań. Sposób dostarczenia menedżerowi informacji zwrotnych w jej obszarze wiedzy funkcjonalnej jest zasadniczo ocenianiem jakości produktów lub usług działu. Chociaż pracownicy są odpowiedzialni za wykonywanie rzeczywistej pracy, kierownik działu jest ostatecznie odpowiedzialny za wynik pracy wykonanej przez jej pracowników.

Umiejętności kierownicze

Dostarczenie menedżerowi informacji zwrotnej na temat jej zdolności przywódczych może być trudne, w oparciu o subiektywność umiejętności przywódczych i to, jak różnią się one od jednego menedżera do drugiego. Jednym ze sposobów oceny zdolności przywódczych menedżera jest mierzenie różnych funkcji obejmujących przywództwo. Na przykład skuteczny lider komunikuje się często z pracownikami i nie pozostawia miejsca na niejasności wśród pracowników, którzy się do niego zgłoszą. Skuteczni liderzy również przekazują obowiązki swoim podwładnym stosownie do poziomu umiejętności, umiejętności i zainteresowań swoich pracowników. Dostarczenie informacji zwrotnej od kierownictwa na temat przywództwa wymaga zatem introspektywnego spojrzenia na to, w jaki sposób pracownicy menedżera wchodzą w interakcje z nim, niezależnie od tego, czy pracownicy wierzą, że jest on skutecznym liderem i czy jego pracownicy są w stanie wytworzyć ilość i jakość pracy wymaganą przez potrzeby biznesowe.

Zarządzanie kadrami

Odpowiedni personel, niskie obroty i wysoka retencja często świadczą o tym, że menedżer skutecznie zarządza swoim personelem. Zespół złożony z pracowników, którzy są w pełni zaangażowani w swoją pracę, zadowolony ze swojej pracy i wysokiej wydajności wskazuje na dobre umiejętności zarządzania personelem. Jednak okazjonalna rezygnacja lub działania niezadowolonego pracownika nie powinny być przedmiotem zarzutu kierownika działu, który zapewnia jej informacje zwrotne od wyników. Pracownicy nie będą zadowoleni w 100 procentach czasu, a pracownicy, którzy wykazują oznaki niezadowolenia, nie zawsze mogą winić za swoje niezadowolenie swoich kierowników lub pracodawców.

Ustalanie celów

Dostarczanie informacji zwrotnych dotyczących wyników menedżerów obejmuje dane wejściowe dotyczące ustawiania celów. Ustawienie celu składa się z realistycznych celów odnoszących się do sukcesu działu, rozwoju zawodowego menedżera i rozwoju zawodowego jego pracowników. To nie tylko same cele, na które menedżer zasługuje, ale sposób, w jaki menedżer wyznacza cele, jest również ważny. Jeśli menedżer wyznacza nierealne, nieosiągalne cele i ma równie wysokie oczekiwania wobec swoich pracowników, może stwarzać poważne problemy. Dlatego udzielajcie opinii w sposób, który pomaga menedżerom zrozumieć, jak ustalić cele, ustalić, czy ich cele są uzasadnione i jak kierować pracownikami działów na drodze do osiągnięcia własnych celów.