Jakie są wyzwania dla menedżerów zasobów ludzkich, kiedy wnioskodawcy mogą pochodzić z obcego kraju?

Rekrutacja online za pośrednictwem tablic ogłoszeń, serwisów społecznościowych i korporacyjnych otworzyła światowe rynki talentów dla firm poszukujących wiedzy. Internet dał także pracownikom możliwość poszukiwania pracy w Stanach Zjednoczonych, w zaciszu swoich zagranicznych domów. Chociaż specjaliści ds. Zasobów ludzkich mogą korzystać z programów zarządzania talentami w celu zawężenia pul kandydatów, muszą zawsze zapewniać zgodność z prawem pracy i prawem imigracyjnym podczas zatrudniania zagranicznych pracowników.

Ustawa o reformie i kontroli imigracyjnej

Pracownicy działu zasobów ludzkich muszą przestrzegać Ustawy o reformie imigracyjnej i kontroli (IRCA) oraz unikać wszelkiej dyskryminacji ze względu na status imigracyjny wnioskodawcy lub pochodzenie narodowe. Badacze nie mogą kwestionować kandydatów na temat ich obywatelstwa przed zaoferowaniem im pracy. Komisja ds. Równych Szans dla Zatrudnienia mówi, że wszelkie próby weryfikacji uprawnień do zatrudnienia powinny zaczekać do momentu zatrudnienia, aby uniknąć narażenia firmy na oskarżenia o dyskryminację. IRCA sprawia, że ​​nielegalne jest preferowanie zagranicznych pracowników w stosunku do "wykwalifikowanych obywateli USA", osób, którym przyznano azyl lub uchodźców. O ile nie zostało to określone w umowie rządowej lub innej regulacji prawnej, pracodawcy nie mogą ograniczać zatrudniania wyłącznie obywateli amerykańskich lub stałych rezydentów.

Ograniczenia wizowe

Przed zatrudnieniem pracownika zagranicznego, firma musi uzyskać zagraniczną certyfikację pracy z Departamentu Pracy Stanów Zjednoczonych, często długi proces, który wymaga udokumentowania dokumentacji, zgodnie z legalnej stronie internetowej Justia. Po uzyskaniu certyfikatu firma HR może sponsorować osobę ubiegającą się o wizę. Wizy z ograniczeniami geograficznymi wymagają rzetelnej uwagi działu HR, zwraca uwagę Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Wszelkie odchylenia od miejsca pracy lub wykonywanej pracy, jak stwierdzono na wizie, będą powodować reperkusje, które mogą ograniczyć przyszłe zatrudnianie cudzoziemców.

Weryfikacja zatrudnienia

Od listopada 1986 r. Ustawa o imigracji i obywatelstwie (INA) nakazała pracodawcom, aby każdy pracownik wypełnił formularz I-9 w celu zweryfikowania kwalifikowalności zatrudnienia w ciągu trzech dni od zatrudnienia. W tylnej części formularza znajduje się lista wszystkich dopuszczalnych dokumentów tożsamości. Aby zastosować się do IRCA i uniknąć opłat za dyskryminację, personel działu kadr nie może żądać wyświetlania dokumentów, które nie pojawiają się na liście I-9, ani odrzucić formy identyfikacji, którą przedstawia pracownik. Niewykonanie tego kroku w procesie rekrutacji pociąga za sobą grzywnę za zdarzenie wynoszącą od 110 USD do 1100 USD.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych

Personel zajmujący się zasobami ludzkimi musi doradzić zagranicznemu pracownikowi, że musi uzyskać numer ubezpieczenia społecznego. Prawo zezwala pracownikowi na pracę w czasie między złożeniem wniosku o kartę ubezpieczenia społecznego a otrzymaniem jej. Administracja Ubezpieczeń Społecznych zaleca specjalistom ds. Zasobów ludzkich, aby w chwili nadejścia karty otrzymali następujące informacje: pełne imię i nazwisko pracownika, adres, data i miejsce urodzenia oraz płeć; pełna nazwa każdego z rodziców; i datę zastosowania. SSA posiada procedury, których HR musi przestrzegać w przypadku zgłoszenia raportu W-2 przed otrzymaniem przez pracownika jego numeru ubezpieczenia społecznego.

Ewidencjonowanie

Zagraniczni pracownicy na liście płac zwiększają obciążenie pracowników działu kadr. Publiczny plik dostępu, czyli PAF, musi być przechowywany dla każdego pracownika z nieimigracyjną wizą zawodową - H-1B - do roku po separacji. PAF musi zawierać wniosek o warunek pracy lub LCA, złożony wraz z pierwotną petycją wizową. Śledzenie zatrudnienia i dat LCA ma kluczowe znaczenie, według Towarzystwa Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Jeśli zasoby ludzkie nie powiadomią amerykańskiej Służby Celnej i Imigracyjnej oraz Departamentu Pracy, gdy pracownik z ważnym LCA przestanie pracować, firma może być odpowiedzialna za wypłatę z powrotem. Inne rodzaje wiz mają również wymagania dotyczące dokumentacji. Przestrzeganie przepisów dotyczących zgodności "uznanych na wywóz", za pośrednictwem których Departamenty Stanu i Handlu Stanów Zjednoczonych nadzorują dostęp cudzoziemców do technologii, nakłada dodatkowe wymogi dotyczące dokumentów.